최근 대법원은 계약의 형식이 위탁 진료 계약이더라도, 봉직의는 사업장에 전속되어 진료업무를 수행하고, 이에 대한 고정적 대가를 받으므로 계약에 따라 진료업무를 수행한 봉직의는 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단하였다. 근로기준법 적용을 회피할 목적으로 다양한 형태의 위탁계약이 난무하고 있는 현실에서 대상판결은 2006년 대법원이 설시한 근로자성 판단원칙 중 업무특성에 따라 지휘 감독 여부를 달리 판단하여 업무수행의 자율성이 높은 봉직의의 근로자성을 인정하였다는 점에서 의미가 있다.

[출처 :이미지투데이] 대법원 

대상판결의 사실관계 및 소송 경과

피고인은 서울에 소재한 한 의료소비자생활협동조합 의원(이하 ‘이 사건 의원’)의 대표로서 상시 근로자 6명을 사용하여 보건업을 경영하는 사용자이고, 2017년부터 2019년까지 약 2년간 이 사건 의원에서 근로한 봉직의에게 퇴직금을 지급하지 아니하였다는 이유로 근로자퇴직급여보장법 위반으로 기소되었다. 해당 봉직의는 위탁받은 진료업무를 이행하고 그 대가로 보수를 받는 내용의 위탁진료계약(이하 ‘이 사건 계약’이라 함)을 피고인과 체결하였는데, 그 계약서에는 “봉직의는 근로자가 아니므로 노동관계법과 관련한 부당한 청구를 하지 않는다”라고 기재되어 있었다.

이 사건 의원에는 봉직의에게 적용되는 취업규칙이 없었고, 봉직의는 진료업무수행과 관련하여 피고인으로부터 구체적인 지시나 감독을 받은 사실이 없었다. 피고인은 해당 봉직의가 진료업무를 적절히 수행하지 않을 때 위탁진료계약에 기한 계약해지, 손해배상청구만을 행사할 수 있었을 뿐 봉직의를 징계하는 등 신분상 불이익한 조치를 취한 바 없었다. 봉직의에게 적용되는 휴가 규정은 따로 없었으며, 봉직의가 휴가로 진료업무를 수행하지 못하는 경우 봉직의가 직접 대체 의사를 구해 진료를 대행하게 하였다.

위와 같은 사실관계를 바탕으로 원심은 봉직의가 근로기준법상 근로자가 아니라고 보아 피고인에게 근로자퇴직급여보장법 위반 사실이 없다고 판결하였다.

근로기준법상 근로자성 판단기준에 관한 판례의 변화

대법원은 일정한 기준을 제시하지 않고 개별 사안별로 근로기준법상 근로자성을 판단해오다가 1994년 처음으로 근로기준법상 근로자성 판단기준을 설시하면서, “계약의 형식과 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지에 따라 판단하여야 한다”는 것을 전제로 ‘업무수행과정에 있어 사용자로부터 구체적, 개별적인 지휘·감독을 받는지’를 판단기준 중 하나로 제시하였다.

그러나 위와 같은 판단기준으로는 취업·고용형태의 다양화에 수반하여 사용자의 직접적·구체적인 지휘·명령권이 간접적·포괄적으로 변화하고 있는 현실을 반영할 수 없었고, 이로 인하여 진정의 한 의미의 독립노동이라고 할 수 없는 위장 자영인을 대법원이 법의 보호에서 배제하고 있다는 비판을 받았다. 대법원은 이러한 비판을 수용하여 2006년 대학입시학원 종합반 강사 사건 판결에서 종래의 ‘구체적·개별적 지휘·감독’을 ‘상당한 지휘·감독’으로 변경함으로써 사용 종속성 판단기준을 보다 유연하고 포괄적으로 변경하였고, 이후 법원은 외형상 개인사업자로 위탁계약을 체결하는 직종에 대해 근로기준법상 근로자성을 폭넓게 인정하는 추세이다.

이러한 상황에서 최근 대법원은 진료 위탁계약을 체결하고 업무를 수행한 봉직의의 근로기준법상 근로자성을 인정하였는데, 봉직의는 업무 특성상 사용자의 지휘·명령권 행사범위가 한정되어 있어 근로자성 판단 시 사용자의 지휘·명령권 행사범위를 어디까지 볼 것인지가 쟁점이었다.

대상판결이 봉직의의 근로기준법상 근로자성을 인정한 이유 및 대상판결의 시사점

대상판결은 ▲봉직의는 이 사건 의원의 유일한 의사로서 주중 09:00~18:00, 토요일 09:00~15:00에 이 사건 의원의 원장실에서 진료업무를 수행하였고, 매월 진료업무 수행현황과 실적을 피고인에게 보고하여야 했으며, ▲봉직의가 진료업무수행 과정에서 구체적, 개별적인 지휘·감독을 받지는 않은 것으로 보이나 이는 의사의 진료업무특성에 따른 것에 불과하고, ▲봉직의가 피고인에 대해 매월 보고의무를 지고, 피고인은 봉직의가 보고의무를 해태할 경우 위탁 진료계약을 해지할 수 있는 권한이 있었다는 점에서 피고인에게 봉직의에 대한 지휘·명령권 행사 사정은 존재하였고, ▲봉직의는 피고인이 제공한 의료장비와 사무기기를 활용하여 업무를 수행하며 ▲진료실적에 따른 급여 변동 없이 매월 고정적인 돈을 지급되었다는 점을 근거로 봉직의의 근로자성을 인정하였다.

이 중 원심과 대상판결의 판단이 갈린 쟁점은 ‘피고인의 봉직의에 대한 지휘·명령권 행사 여부’였는데, 원심은 봉직의가 진료 과정에서 피고인으로부터 구체적, 개별적인 지휘·감독을 받지 않았다는 점을 이유로 근로자성을 부인했지만, 대상판결은 그와 같은 사정은 “의사의 진료업무특성에 따른 것이어서 봉직의의 근로자성을 판단할 결정적인 기준이 될 수 없다”고 보았다.

봉직의에 대하여 근로자성을 인정한 판결은 대상판결이 최초이기에 대상판결만으로 모든 봉직의가 근로기준법상 근로자라고 단정할 수는 없지만, 대상판결은 업무특성에 따라 사용자의 지휘·명령권 행사의 정도를 달리 판단하였다는 점에서 의미가 있다. 관련하여 2019년 대법원은 사용자의 지휘·명령권 행사 여부에서 ‘상당한’이라는 표현까지 삭제하며 그 정도를 떠나 사용자가 지휘·감독을 행사한 사정만 있다면 근로기준법상 근로자성을 인정하겠다는 취지로 판결한 바 있는데, 사용자의 지휘·명령권 행사 여부를 폭넓게 해석한 대상판결 역시 2019년 판결과 유사하다.

그러나 2019년 대법원의 판결 이후 해당 판결을 인용하여 근로기준법상 근로자성을 판단한 사례가 일부 있지만, 전원합의체 판결로 판례 변경이 이루어진 것은 아니기에 근로기준법 근로자성 판단 시 사용자의 지휘·명령권 행사의 범위를 어떻게 볼 것인지에 대하여 이후 나올 판결들을 주목할 필요가 있겠다.