사실관계

피고는 한국수력원자력 주식회사(이하 ‘한수원’)이고, 원고들은 피고 산하 원자력본부에서 청원경찰로 근로를 제공하거나 근로를 제공하다가 퇴직한 자들이다. 원고들은 교대근무 형태로 재직 중이었는데, 2013. 11. 30.까지는 3조 2교대 형태로, 2013. 12. 1. 이후에는 4조 3교대 형태로 근로를 제공했다.

피고는 원자력본부 소속 청원경찰들에 대하여 2007. 12. 31. 서울지방고용노동청 서울강남지청장으로부터 근로기준법 제63조 제3호에 따른 이른바 ‘감시·단속적 근로자’ 승인(이하 ‘이 사건 승인처분’)을 득하였다. 그러나 서울강남지청장은 2012. 3. 5.에 이르러 “4개 원자력본부 소속 청원경찰들은 감시적 근로자에 대한 적용제외 승인기준에서 상태적으로 정신적·육체적 피로가 적은 업무에 종사하는 자로 볼 수 없어 승인기준에 미달한다”는 이유로 이 사건 승인처분을 취소하였고, 피고는 이러한 취소에 대하여 행정심판을 제기하였다. 이에 대해 중앙행정심판위원회는 이른바 ‘신뢰 이익’ 등을 고려하여 강남지청장의 취소처분을 장래적으로 효력이 발생하는 ‘승인철회처분’으로 변경하는 판정을 했다.

원심 법원의 판단

원심 법원은 “근로기준법 제63조 제3호에 따라 근로시간 등에 관한 근로기준법의 적용을 배제하기 위하여는 ‘감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 근로자’라는 점이 전제되어야 하고, 업무의 성질상 ‘감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 근로자’에 해당하지 않는다면 설사 고용노동부장관의 승인을 받았다고 하더라도 근로기준법 제63조 제3호는 적용되지 않는다고 보아야 한다. (중략) 원고들을 포함한 4개 원자력본부에 근무하는 청원경찰들은 ‘감시적으로 근로에 종사하는 근로자’에 해당한다고 볼 수 없다.

따라서 피고가 관할행정청으로부터 이 사건 승인을 받았다고 하더라도 그와 같은 사정만을 들어 2012. 3. 5. 이전의 연장근로수당 등에 대하여 근로기준법 제63조의 규정에 따라 그 지급의무를 면하는 것이라고 볼 수는 없다. (중략) 근로기준법 시행규칙 제10조 제2항은 “감시적 근로에 종사하는 자는 감시업무를 주업무로 하며 상태적으로 정신적·육체적 피로가 적은 업무에 종사하는 자로 한다.”라고 규정하고 있다.

청원경찰인 원고들이 감시업무를 주업무로 하는 근로자임은 분명하므로, 원고들이 근로기준법 제63조 제3호 소정의 ‘감시적 근로에 종사하는 근로자’에 해당 여부는 원고들의 업무가 ‘상태적으로 정신적·육체적 피로가 적은 업무’에 해당하는지에 따라 판단하여야 한다.”고 판시하면서 원고들을 포함한 4개 원자력본부에 근무하는 청원경찰들의 업무가 ‘상태적으로 정신적·육체적 피로가 적은 업무’에 해당한다고 볼 수는 없다고 판단했다.

대법원의 판단

대법원은 “국가 중요시설이자 방사성물질을 다루는 위험시설인 원자력본부에서 일하는 청원경찰들에게 강도 높은 상시 순찰․경계업무와 훈련이 요구되는 점은 2010년 말 이전에도 마찬가지였고, 피고는 2005년경 각 원자력본부 소재지 관할노동관서에 위 청원경찰들에 대한 감시적 근로 승인을 신청하였으나 ‘원자력본부에서 근무하는 청원경찰들은 고도의 긴장을 요하는 업무를 수행하고 있다’는 이유로 불승인 처분을 받은 사실을 알 수 있다. 이에 비추어 보면 피고가 주장하는 2010년 말경을 기준으로 근무 내용이나 강도 등이 유의미하게 달라졌다고 볼 수 없어 원고들이 그 이전까지는 감시적 근로자에 해당하였다고 보기 어렵다.”고 판단하였다.

대상판결의 내용 및 시사점

감시적 근로란 원칙적으로 일정 부서에서 단순한 감시업무에 종사하는 자로서 상대적으로 정신적 긴장이나 심신의 피로가 적은 업무(수위, 경비원, 물품감시원, 계수기감시원, 보일러공, 청원경찰 등)를 의미하고, 단속적 근로란 업무시간 중에 대기시간이 많고 실 근무시간이 적은 업무(승용차·통근버스의 전용운전원 등)나 통상업무는 한가하나 돌발적인 사고 발생에 대비하는 업무(기계수리공, 전기수리공), 실 근무시간이 대기시간의 반 정도 내지 그 이하인 업무(보일러공, 취사부, 화물적하종사자 등)를 의미한다. 근로기준법은 이러한 근로를 제공하는 근로자에게 휴게 및 휴일에 관한 규정의 적용을 배제할 수 있게 허용하되 어떤 업무가 이에 해당하는지에 관한 판단은 사용자의 자의적인 결정에 의할 우려가 크기 때문에 고용노동부장관의 승인을 득하도록 하고 규정하고 있다.

감시·단속적 근로자 해당 여부를 판단하는 기준은 고용노동부 근로감독관집무규정 제68조(감시·단속적 근로 종사하는 자에 대한 적용제외 승인)에 자세히 규정되어 있는데, 승인기준과 관련하여 ①감시적 업무라 하더라도 잠시도 감시를 소홀히 할 수 없는 고도의 정신적 긴장이 요구되거나 감시적 업무라도 타 업무를 반복하여 수행하거나 겸직하는 경우는 제외하고 ②사업주의 지배 하에 있는 1일 근로시간이 12시간 이내여야 하며 ③근로자가 자유로이 이용할 수 있는 별도의 수면시설 또는 휴게시설을 갖추거나 수면 또는 휴식을 취할 수 있는 충분한 공간과 시설이 마련되어야 한다고 정하고 있다.

부산고등법원과 대법원은 청원경찰의 업무가 감시업무라고 하더라도 상태적으로 정신적·육체적으로 피로가 적은 업무가 아니어서 감시적 근로자에 해당하지 않는다고 하면서, 승인 여부와는 관계없이 청원경찰이 감시적 근로자가 아니라면 근로기준법이 보장한 근로시간, 휴일, 휴게 적용제외로 인한 불이익을 받지 않아야 한다고 명확히 판단했다.

행정처분 신뢰의 이익에도 불구하고, 그 시기나 상황이 어떻든 감시·단속적 근로자가 아님에도 근로기준법의 적용에서 제외될 수 있다는 탈법적인 판단을 인정할 수는 없으므로 2심과 대법원의 판단은 당연히 타당하다.

근로관계는 형식이 아닌 실질로 판단해야 한다는 원칙에서 검토하면, 고용노동부 장관(서울고용노동청 서울강남지청장) 승인 당시에는 실제로 감시·단속적 업무에 해당하였더라도 향후 근로계약서나 취업규칙 등이 변경되는 등 근로계약의 내용이 명시적으로 변경되거나, 그렇지 아니하더라도 묵시적으로 업무의 내용이 변경되어 승인의 요건을 충족하지 못하게 될 경우에 과거 승인처분이 존재하더라도 그 효력이 부인될 수 있다.

특별한 경우를 제외하면 한 번 승인된 감시·단속적 근로가 취소되는 경우는 드물고, 노동현장의 실정상 근로감독관 등이 정기적·적극적으로 근로감독을 하는 것은 아니라는 점에서, 근로자 또는 노동조합 스스로는 기왕의 승인된 감시·단속적 근로라고 하더라도 이를 비판적 시각으로 ‘감시’하여야 한다. 감시·단속적 근로의 승인이 연장근로수당 미지급 등으로 이어져 근로자에게 금전적인 피해를 줄 수 있음은 별론으로 하더라도, 과도한 연장·야간·휴일근로로 인한 건강권 침해 문제도 심각하기 때문이다.