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[ 판결 요지 ]
사용자가 일부 사업 부문을 폐지하고 … 폐업으로 인한 통상해고로서 예외적으로 정당하기 위해서는 일부 사업의 폐지ㆍ축소가 사업 전체의 폐지와 같다고 볼 만한 특별한 사정이 인정되어야 한다.
이때 일부 사업의 폐지가 폐업과 같다고 인정할 수 있는지는 해당 사업 부문이 인적ㆍ물적 조직 및 운영상 독립되어 있는지, 재무 및 회계의 명백한 독립성이 갖추어져 별도의 사업체로 취급할 수 있는지, 폐지되는 사업 부문이 존속하는 다른 사업 부문과 취급하는 업무의 성질이 전혀 달라 다른 사업 부문으로의 전환배치가 사실상 불가능할 정도로 업무 종사의 호환성이 없는지 등 여러 사정을 구체적으로 살펴 종합적으로 판단하여야 한다.
해고대상자 선정기준은 단체협약이나 취업규칙 등에 정해져 있는 경우라면 특별한 사정이 없는 한 그에 따라야 하고, 만약 그러한 기준이 사전에 정해져 있지 않다면 근로자의 건강상태, 부양의무의 유무, 재취업 가능성 등 근로자 각자의 주관적 사정과 업무능력, 근무성적, 징계 전력, 임금 수준 등 사용자의 이익 측면을 적절히 조화시키되, 근로자에게 귀책사유가 없는 해고임을 감안하여 사회적ㆍ경제적 보호의 필요성이 높은 근로자들을 배려할 수 있는 합리적이고 공정한 기준을 설정하여야 한다.
경영상 이유에 의한 해고에 앞서 전환배치를 실시하는 경우 전환배치대상자 선정기준은 최종적으로 이루어지는 해고대상자 선정에도 영향을 미치게 되므로, 전환배치 기준은 해고대상자 선정기준에 준하여 합리성과 공정성을 갖추어야 하고, 이에 관한 증명책임 역시 이를 주장하는 사용자가 부담한다.
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1. 대상판결의 사실관계 및 소송 경과
○ 사용자는 안산(반월)공장, 수원공장, 홍성공장 등을 두고 통신사업부를 비롯한 여러 사업부를 운영해오고 있던 중 2014. 12. 29. 안산(반월)공장 통신사업부를 폐지하면서 희망퇴직, 전환배치를 실시하였다.
○ 전환배치는 희망퇴직을 신청하지 않은 근로자(13명)를 대상으로 사용자가 정한 기준에 따라 이루어졌는데 사용자는 7명을 전환배치한 뒤 전환배치 대상자에서 제외된 나머지 6명에 대해 경영상 해고를 하였다.
○ 회사의 재무제표는 법인 전체를 기준으로 단일하게 작성되었고, 본사에서 근로자를 채용하여 각 사업부로 배치하였으며, 사업부간 전환배치가 가능했으며, 사업부 간 제조공정이 유사하였다.
○ 전환배치 선정기준은 업무적합성 40%, 임금 30%, 근태 20%, 회사공헌도(근속년수)1) 10%이며 근로자의 건강상태, 부양가족 유무, 재취업 가능성, 생계유지능력 등 근로자 개인의 주관적 사정을 반영하지 않았다.
○ 1심 법원은 이 사건 해고가 경영상 해고의 요건을 갖추지 못했기에 부당해고라고 판단하였으나, 2심 법원은 통신사업부가 독립한 별개의 사업체이기에 통신사업부 폐지를 이유로 한 이 사건 해고는 통상해고로 정당하며, 경영상 해고라 하더라도 요건을 모두 갖추었다고 판단하였다.
○ 대법원은 이 사건 해고가 경영상 이유에 의한 해고이며, 그 요건을 충족하지 못하였다는 이유로 부당해고라고 판단하여 원심을 파기환송하였다.
2. 대상판결의 시사점
(1) 일부 사업폐지에 따른 해고의 통상해고 여부 판단기준
기존 판례2)는 ‘인적·물적·장소가 독립적이고 재무 및 회계가 분리되어 있으며 경영여건도 서로 달리하는 예외적인 경우가 아니라면 전체 법인 단위에서 긴박한 경영상 필요에 대해 판단해야 한다’는 입장이다.
대상 판결도 이와 동일한 관점에서 ① 경영주체(본사)가 동일하고, ② 사업부별 재무·회계가 분리되어 있지 않으며, ③ 독립적인 인사권이 없고, ④ 사업부간 전환배치가 가능하다는 이유로 통신사업부는 독립한 별개의 사업체가 아니기에 통신사업부 폐지에 따라 발생한 해고는 통상해고가 아니라고 판단하였는바, 대상판결은 전체 법인 차원에서 경영상 해고를 판단해야 한다는 기존 판례법리를 재확인하였다는 점에서 의미가 있다.
(2) 합리적이고 공정한 대상자 선정의 의미
근로기준법 제24조에 따르면 ① 긴박한 경영상 필요, ② 해고회피노력, ③ 합리적이고 공정한 해고대상자 선정, ④ 근로자대표와의 성실한 협의라는 4가지 요건을 충족해야 경영상 해고의 정당성을 인정받을 수 있다.
이 중 ③ 요건과 관련하여 대상판결은 ‘전환배치 대상자 선정기준은 사실상 해고대상자 선정기준으로 기능하였는데, 사용자가 회사의 이해관계(업무적합성, 임금, 근태)만을 위주로 전환배치자 선정기준을 마련하고 근로자 개인의 주관적 사정(근로자의 건강상태, 부양가족 유무, 재취업 가능성, 생계유지능력 등)은 고려하지 않아 사회·경제적 보호의 필요성이 있는 근로자들이 일률적으로 해고대상자가 되었다’는 점을 이유로 이 사건 해고는 합리적이고 공정한 해고대상자 선정의 요건을 충족하지 못했다고 판단하였다.
이러한 대상판결은 대법원으로서는 처음으로3) 해고대상자 선정기준에 사회적‧경제적 보호의 필요성 높은 근로자들을 배려해야 한다는 점을 언급하며 사용자의 이익과 근로자의 생활 보호적 측면의 조화를 요구하였다는 점에서 의미가 있다.
한편, 대상판결은 해고대상자 선정기준에만 객관적 합리성과 사회적 상당성을 고려해야 하는 것은 아니고 해고회피노력을 하는 과정에 대해서도 합리적이고 공정한 기준이 적용되어야 한다는 입장이다. 실제로 경영상 해고가 이루어지기까지 구조조정을 하는 과정에서 전환배치와 같은 해고회피노력의 과정을 거친 뒤 해고대상자를 선정하기에 이러한 대상판결의 판단은 정당하다고 판단된다.
종합하면 대상판결은 근로자 귀책사유 없는 해고라는 경영상 해고의 본질을 고려하여 경영상 해고 시 사용자에게 근로자 보호의 책임을 더욱 강조하였다는 점에서 시사하는 바가 크다고 보여진다.
<미주>
1) 노동조합의 이의제기에 따라 기존 ‘연령’ 기준을 삭제하고 회사공헌도(근속연수) 기준을 추가함.
2) 대법원 2015. 5. 28. 선고 2012두25873 판결
3) 하급심에서 ‘근로자 각자의 주관적 사정을 우선적으로 고려해 사회적 보호의 필요성이 낮은 근로자들부터 해고해야 한다’고 판단한 사례가 있다(서울지법 1995. 12. 15. 선고 94가합10586 판결; 서울행법 2010. 4. 29. 선고 2009구합37395 판결; 서울행법 2011. 8. 25. 선고 2011. 8. 25. 판결).
