지난 2월 통계청이 2020년 1월 고용동향을 발표했다. 발표 내용에 따르면 고용률은 20대, 30대, 50대 이상에서 상승했으나 40대에서만 하락했다. 40대 취업자 수는 지난 2015년 10월 정점을 찍은 후 11월부터 감소하여 2020년 1월까지 51개월 동안 53만 6천 명이 감소했다. 40대 노동자가 고용위기에 직면했다는 사실을 확인할 수 있다. 40대 연령계층은 한국경제사회의 주력 생산인구이자 가계의 주 소득원이다. 한 가정을 책임지는 연령대인 만큼 40대 취업자의 고용 악화는 가구 생계에 악영향을 준다.

특히 심각한 것은 고용시장의 상당부분을 차지하는 제조업과 건설업, 도소매업에서 40대 취업자 감소가 발생하고 있다는 점이다. 다행히 이번 통계에서는 그간 고용 하락세를 기록한 업종인 건설업과 제조업이 소폭 증가했지만, 도소매업과 금융 및 보험업에서 40대 취업자 감소가 여전히 발생하고 있다.

계속된 40대 고용부진을 두고 정부는 40대 전담 TF를 구성하여 40대 고용대책을 3월 말에 발표하겠다고 밝혔다. 현재 고용대책으로 검토되는 내용을 찾아보니 40대 노동자 대상의 고용서비스 및 교육훈련 확대, 중도퇴직자의 고용장려금과 창업 지원 등으로, 일터에서 밀려난 노동자를 보호할 수 있는 대책은 빠져있다. 사실 40대 취업자 감소의 원인은 정리해고와 권고사직, 휴폐업 등 비자발적 사유로 주된 일자리에서 밀려나는 문제가 가장 크다. 실제로 2019년 5월, 통계청의 고령층 부가조사에 따르면 우리나라 주된 일자리 퇴직연령이 ‘49.4세’라고 발표했다. 60세 의무정년 연령이 있음에도 50세를 넘기지 못하고 대부분의 노동자가 퇴직하고 있다. 더불어 조기퇴직 이후 진입할 수 있는 안정적 일자리가 부족하자 대부분의 노동자가 진입이 용이한 생계형 창업에 내몰리고 있다. 40대 고용대책에는 창업이나 직업훈련이 아닌 고용안정 대책이 절실하다.

한국노총이 제안하는 ‘해고제한법’

해고는 임금에 의존하여 생활하는 노동자의 생활과 가족, 생존을 앗아간다. 회사는 해고를 하기에 앞서 노동자에게 스스로 퇴직하게 하거나, 보상을 전제로 한 희망퇴직을 실시하는 경우도 있다. 특히 희망퇴직의 경우, 구조조정보다는 다소 까다롭지 않아 많은 회사들이 희망퇴직을 실시하고 있다. 회사는 경영이 어렵다는 이유로 희망퇴직을 실시하는데 순전히 사용자 측의 경영상의 사정으로 이뤄지면서 다수의 노동자에게 행해지고 있어 노동자들은 가족을 위해, 계속 일을 하기 위해 투쟁한다. 하지만 회사는 노동자에게 협박에 가까운 압력을 행사하며 희망퇴직만을 종용한다. 더구나 희망퇴직 대상자가 40대 노동자에게 맞춰지면서 문제는 더욱 커지고 있다. 노동자가 더 이상 거리로 나가지 않기 위해서 ‘해고제한법’은 반드시 필요한 대책이다. 해고제한법은 근로기준법상 경영상해고제도 요건 강화 및 사업양도 시 고용승계 보장, 고용형태 공시제 개선, 고용불안기업에 대한 고용부담금 부과 등으로 구성되어 있다.

먼저 경영상 해고에 대한 조건을 근로기준법에 두고 있지만 희망퇴직에 관해서는 민법이 적용되고 있어 근로기준법의 보호를 받기가 어렵다. 그래서 근로기준법상 경영상해고제도 요건을 강화해야 한다. 요건은 ▲절차적 요건 신설(구조조정 실시 후 2년간 노동이사제 시행) ▲경영합리화를 통한 비용절감 ▲근로시간 또는 임금 감축 ▲해고예고 직종에 대한 신규채용 중지 ▲대량해고에 대한 행정적 통제 ▲배치전환 시 재교육 및 훈련 실시 ▲구조조정 희생자에 대한 우선 재고용 의무 강화 등으로 이 같은 요건이 사용자의 해고회피의 노력 판단 내에 포함되어야 할 것이다. 또 사업부 정리로 희망퇴직 진행 시, 희망퇴직을 강요하거나 우회적으로 협박 시 처벌할 수 있는 조항도 만들어져야 한다.

아울러 사업양도 시 고용승계도 보장해야 한다. 사업, 사업장 또는 사업장의 일부 양도 시 양도인의 근로계약 또는 근로관계로 인한 권리·의무는 양수인에게 포괄적으로 승계되어야 하며, 사업의 위탁과 임대차 등에 의한 사업의 이전이나 여타의 법률행위로 사실상 사업이 이전된 경우에도 사업양도에 의한 고용승계 의무를 부여하여 노동자가 해고 걱정 없이 일할 수 있도록 해야 한다.

현재의 고용형태 공시제를 전면 확대하고, 활용할 수 있는 개선도 필요하다. 고용형태 공시제는 비정규직과 사내하도급 확산에 따라 사업장에서 일하는 노동자의 고용형태를 공시하고 사업주가 자율적으로 고용구조를 개선하도록 도입되었다. 현재 고용형태 공시제의 공시 내용은 기간의 정함이 없는 노동자(정규직), 기간제, 단시간 노동자, 그리고 별도로 ‘소속 외 근로자’이다. 여기서 ‘소속 외 근로자’는 사내하청과 파견, 용역에 의해 비정규직으로 일하는 노동자들을 포괄하고 있다. 한편, 정부는 고용형태 공시제 결과를 통해 비정규직 사용을 줄인 기업에게 일자리 으뜸 기업 선정(정기 근로감독과 세무조사 유예, 정책자금 지원, 세액 공제) 및 정부 포상으로 혜택을 주고 있다고 한다. 하지만 정부가 주는 혜택은 필요가 없는지, 고용형태 공시제에 따르면 300인 이상 대기업에서는 기업규모가 클수록 비정규직 비율이 높게 나타나고 있다. 고용형태 공시제가 보다 효율적으로 활용되기 위해서는 정부의 혜택보다는 제재수단이 마련되어야 한다. 비정규직을 남용하는 기업에 대한 각종 지원 등을 축소하고 정부관련 입찰 자격을 제한하는 조치가 있어야 한다. 더불어 공시의무를 불이행하거나 허위신고 한 사업주에 대해서는 페널티를 줘야 한다.

마지막으로 비자발적 퇴직 및 비정규직 남용을 막기 위해 고용보험료의 사업자 부담을 높이는 제도를 도입해야 한다. (제도 시행효과에 대한 찬반논리가 있으므로 한시적으로 2년간 300인 이상 대기업을 대상으로 시범사업 시행 후 도입 확대 검토)

급격한 인원 감축 사업장을 대상으로 퇴사한 노동자 1인당 1개월 치의 평균임금을 부과하여 이를 통한 재원은 구조조정 희생자 구제 및 퇴직자에 대한 직업훈련 및 서비스 제공을 위해 활용될 수 있도록 조치해야 한다.

문재인 대통령은 2020년 신년사를 통해 40대의 고용부진을 해결하겠다는 의지를 보였다. 하지만 창업 지원 및 한정적인 행정 조치, 40대 고용 기업 인센티브 지급 등 일시적인 고용개선을 유도하는 정책을 가지고는 40대의 고용위기를 해결할 수 없다. ‘고용안정’이 뒷받침 되어야 한다는 근본적인 인식변화와 고용주의 책임 확대 등을 통해 40대 취업자가 직접적으로 체감할 수 있는 적극적인 정책의 변화가 시급하다. 한국노총은 40대 노동자가 해고 위험에서 벗어나 일할 수 있도록 ‘해고제한법’ 입법을 위해 최선의 노력을 다할 것이다.

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