1. 사실관계

2. 심급별 판결 요지

1) 1심 판결 요지(창원지방법원 2018. 5. 17. 선고 2017가합52453 판결)

1심 법원은 이 사건 단체협약은 제1노조 및 제2노조에 동일하게 적용되어 제2노조 조합원 상당수도 무쟁의 장려금을 지급받았다는 등의 이유로 제2노조를 차별하는 단체협약으로 볼 수 없다고 판단하였다.

2) 2심 판결 요지(부산고등법원 2018. 12. 13. 선고 2018나11667 판결)

2심 법원은 “하나의 기업 내에 복수 노동조합이 존재하는 경우 사용자는 각 노동조합의 단결권을 평등하게 승인·존중하여야 하고, 각 노동조합에 대하여 중립적인 태도를 유지하여야 하며 … 각 노동조합의 성격 및 경향 등에 따라서 차별적인 취급을 하는 것은 허용되지 않는다. 그러나 예외적으로 사용자가 복수 노동조합 중 한 노동조합의 약체화를 꾀하기 위하여 해당 노동조합의 입장에서 받아들이기 어려울 것으로 예상되는 전제조건을 제안하고 이를 고수함으로써 다른 노동조합은 그 전제조건을 받아들여 단체교섭이 타결되었으나 … 그와 같은 전제조건을 합리적·합목적적이라고 평가할 수 없는 경우와 같이 다른 복수 노동조합과의 단체교섭을 조작하여 해당 노동조합 또는 그 조합원의 불이익을 초래하였다고 인정되는 특별한 사정이 있는 경우에는 사용자의 중립유지의무 위반으로서 해당 노동조합에 대한 불이익취급의 부당노동행위 내지는 지배·개입의 부당노동행위가 성립한다.”고 판결하였다.

그러면서 “이 사건 합의가 F지회(제2노조) 조합원들뿐만 아니라 기업노조(제1노조) 조합원들에게도 동일하게 적용된다고 하더라도 이는 F조합원들 중 이 사건 통상임금 소송을 유지할 필요성이 있었던 원고들에 대한 관계에서 받아들이기 어려운 전제조건일 뿐만 아니라 합리성이 있다고 볼 수도 없으므로 원고들에 대한 사실상의 차별에 해당하며, … 이는 노동조합법 제81조제1호의 불이익취급 및 제81조제4호의 지배·개입의 부당노동행위에 해당하고, …불법행위를 구성한다고 할 것이므로, 피고는 원고들에게 위와 같은 부당노동행위로 인하여 원고들이 입은 손해를 배상할 의무가 있다.”고 판결하였다.

3) 3심 판결 요지(대법원 2021. 8. 19. 선고 2019다200386)

대법원은 구체적인 이유를 밝히지 않고, 원심 법원의 판단에 법리 오해의 잘못이 없다고 판결하였다.

3. 대상판결의 시사점

우리나라는 일본과 달리 과거 사용자의 중립유지의무에 관한 논의가 많지 않았는데, 교섭창구 단일화 절차가 원칙처럼 운영되는 국내 노사관계의 현실을 감안할 때 당연하다고 볼 수 있다.

그럼에도 최근 대법원은 개별교섭 시 사용자가 단체협약에 의해 특정 노조에만 금품을 지급한 것이 부당노동행위에 해당한다는 판결¹⁾을 하여 ‘중립유지의무’를 명확히 한 바 있다. 최근 노조법 개정 내용 중 제29조의2 제2항²⁾에 관한 내용, 즉 ‘개별교섭 단계의 중립유지의무’가 법제화 되었다는 점에서 교섭창구 단일화 절차를 거친 교섭 단계에서 인정되는 공정대표의무와 분명히 구별되었다고 볼 수 있고, 그러한 맥락에서 해당 판결은 타당하다고 볼 수 있다.

그러나 대상판결은 위 대법원 판결과 같은 ‘개별교섭’의 상황이 아닌 교섭창구 단일화 절차를 거친 ‘교섭대표노조’가 존재하는 상황에서도 중립유지의무가 인정되고, 나아가 부당노동행위까지 인정될 수 있다는 대법원 판결로써 주목할 만하다. 특히 대상판결은 개별교섭 하의 중립유지의무에서 다뤄진 ‘전제조건에서의 차별’이라는 개념을 도입하였는데, 개별교섭을 통해 각 복수노조가 자신의 조합원만을 위해 교섭하는 것이 아닌 교섭대표노조가 교섭창구 단일화에 참여한 모든 조합원을 대표하여 단체교섭 및 단체협약 체결을 하는 경우에도 이러한 법리가 적용될 수 있는지 여부에 대해 ‘그렇다’라는 취지의 답변을 내놓은 것으로 볼 수 있다.

교섭창구 단일화 절차는 근본적으로 소수 노동조합의 노동3권을 침해할 위험이 큰 법제도이기 때문에 이를 보완하기 위해 개별교섭과 교섭단위 분리, 공정대표의무와 같은 법제도가 보완책으로 도입되어 있다. 그럼에도 불구하고 이러한 보완책들이 지난 10년 넘는 복수노조 허용 기간 동안 발생한 수많은 노동3권 침해 사례를 모두 막아내지 못했다는 점에서 대상판결의 입장은 노동조합의 입장에서는 환영할 수밖에 없을 것이다.

그러나 교섭대표노조가 교섭창구 단일화 절차에 참여한 모든 노동조합을 대표하여 사용자와 교섭하게 되므로 사용자는 교섭대표노조에 대해서만 전제조건을 제안하고, 교섭대표노조는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 소수 노동조합에게 정보제공 및 의견수렴 절차를 거쳐 단체협약을 체결할 뿐이므로, 중립유지의무에 관한 판단의 핵심인 ‘전제조건에서의 차별’은 개별교섭의 경우와는 달리 교섭대표노조가 존재하는 경우에는 발생하지 않는다는 비판도 존재한다.³⁾

결론적으로, 대상판결은 사용자가 ‘실질적으로 각 노조마다 단협 체결의 전제조건을 제시할 수 있다.’는 측면을 고려할 때 타당하다. 그러나 대법원이 사실상 관련 쟁점의 첫 사례를 다루면서도 ‘개별교섭, 교섭창구 단일화 절차, 중립유지의무, 공정대표의무, 부당노동행위’ 등 복수노조 상황이 만들어내는 여러 가지 복잡한 법률적 쟁점들을 일목요연하게 정리하지 못하였다는 비판 역시 타당한바, 교섭창구 단일화 절차의 노동3권 침해로부터 노동조합과 노동자를 보호하여야 한다는 점에서는 아쉽다는 생각을 지울 수 없다.

<미주>

1) 대법원 2019 4. 25. 선고 2017두33510 판결

2) 노동조합및노동관계조정법 제29조의2 ① 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 교섭대표노동조합(2개 이상의 노동조합 조합원을 구성원으로 하는 교섭대표기구를 포함한다. 이하 같다)을 정하여 교섭을 요구하여야 한다. 다만, 제3항에 따라 교섭대표노동조합을 자율적으로 결정하는 기한 내에 사용자가 이 조에서 정하는 교섭창구 단일화 절차를 거치지 아니하기로 동의한 경우에는 그러하지 아니하다.

② 제1항 단서에 해당하는 경우 사용자는 교섭을 요구한 모든 노동조합과 성실히 교섭하여야 하고, 차별적으로 대우해서는 아니 된다.