우리나라 여성 임금노동자의 월평균임금은 남성의 62.9% 수준으로 OECD 국가 중 가장 심각한 것으로 보고되고 있다. 이러한 성별임금격차는 고용형태, 교육수준, 산업, 직업, 근속연수 등 다양한 요인들에 의해서 발생되는 것으로 보고된다. 한국노총은 3.8 세계여성의 날을 맞아 성별임금격차가 발생하는 원인 중 하나로 남성보다 승진이나 승급에 불리한 처우, 이로 인한 낮은 고과평가와 진급누락 등으로 보고 이에 대한 설문조사를 실시했다.

한국노총 중앙연구원에서 2019년 2월 21일～2월 28일까지 8일간에 걸쳐 한국노총 조합원 477명을 대상으로  ‘노동환경’을 조사했다. 그 결과 남성 임금노동자와 여성 임금노동자의 평균기대근속연수(남성 11.7년, 여성 10.1년)는 큰 차이를 보이지 않았지만, 여성은 최종적으로 ‘사원-대리급’을 기대하는 반면, 남성은 ‘과장-차장급’을 기대하는 것으로 나타났다. 임원급인 이사급을 기대하는 비중에 있어서도 남성은 10.4%로 나타난 반면, 여성은 3.8%에 불과했다. 즉 노동시장에서 여성의 유리천장에 대한 인식이 고착화되어 있음이 반영된 결과로 볼 수 있다.

근속년수에 따른 기대직급에 있어서 5년～10년 미만을 근속한 남성 중 차장이상을 기대하는 비중은 66.7%에 달하였으나, 여성은 이보다 40.5%p 낮은 26.2%에 불과했다. 이뿐만 아니라 현재 과장 이하의 직급을 가진 응답자 중 차장 이상을 기대하는 비중 역시 남성은 29.3%, 여성은 20.2%로 차이를 보였다. 특히 여성 중 56.0%는 현재 사원급에서 더 이상 진급하지 못할 것이라고 비관적으로 응답했다.

‘승진이나 승급에 유리한 주요부서 또는 업무’의 배치 현황을 조사한 결과, 응답자의 45.1%는 ‘남성이 주요부서 또는 업무에 배치된다’고 응답해, ‘성별과 무관하게 능력에 따라 배치’된다고 생각하는 응답 32.3%보다 다소 높게 나타났다. 

여성노동자 3명중 1명 진급대상에 조차 오르지 못한다
 
경력 3년 이상인 임금노동자를 대상으로 ‘진급누락 경험여부’를 조사한 결과, 남성 중 진급누락을 경험한 비중은 45.9%이었으며, 여성은 이보다 4.4%p 낮은 41.5%였다. 그러나 진급대상자 경험자체가 없는 비중에 있어서 남성은 16.4%, 여성은 무려 18.2%p 높은 34.6%를 차지했다.

진급누락뿐만 아니라 고과평가에서도 성별차이를 보였는데, S수준의 높은 평가를 받은 임금노동자 비중은 남성 2.4%, 여성 0.9%수준이었다. 반면, D수준의 매우 낮은 평가를 받은 비중은 남성 8.1%, 여성은 5.2%p 높은 13.3%로 조사되었다. 즉 여성은 가장 높은 업무평가를 받는 비중이 상대적으로 낮고, 매우 낮은 평가를 받는 비중은 상대적으로 높은 결과를 보였다.

이러한 고과평가는 월평균임금뿐만 아니라 성과급에 영향*을 주어 성과급에서도 성별격차를 야기하는 것으로 나타났다. 남성 임금노동자의 1년 평균 성과급은 466.0만원이었으며, 여성은 82.7%에 불과한 385.4만원으로 조사됐다. 즉 여성은 기본급에 의한 성별임금격차뿐만 아니라 고과평가에 따른 성과급 차이까지, 이중차별에 직면하고 있는 결과를 보였다. 
   
종합해보면 여성 임금노동자는 남성보다 승진, 승급에서 배제되고 있을 뿐만 아니라 낮은 고과평가와 함께 진급대상자에서 제외되는 비중이 높은 결과를 보였다. 이러한 차별적 처우는 근속연수가 증가함에 따라 성별임금격차를 더욱 악화시키는 요인으로 작용할 가능성이 매우 크다. 게다가 기본급에 연동되어 지급되는 성과급의 특성상 기본급에서의 성별임금격차는 성과급에서의 격차를 야기하여 여성으로 하여금 이중적 경제적 차별에 직면하도록 만든다.

한국노총은 “성별임금격차를 해소하기 위해서는 공공부문뿐만 아니라 민간부문까지, 종사자의 성별-고용형태별, 성별-근속연수별, 성별-직급별 등 성별 임금현황에 대한 세부적 정보공개하는 ‘임금공시제’가 우선적으로 고려돼야 한다”고 밝혔다. 이어, “노동조합 역시 성별임금격차 해소를 주요 의제로 삼고, 단체협약 등을 통해 노동조합 차원에서 적극적으로 대응해야 될 필요가 있다”고 강조했다.