이경민 한국노총 중앙법률원 노무사

사실관계 및 주요 쟁점

회사는 2007. 12. 18. 인사 규정 제48조 제2항에 ‘직원의 정년은 58세로 한다. 다만, 임금피크제를 적용받는 특정 직원에 한하여 정년을 별도로 정할 수 있다.’고 단서 조항을 추가한 뒤, 2008. 1. 1. 임금피크제 운영 지침을 제정하여 만 58세인 정년을 만 60세로 연장하는 대신 만 55세부터 임금을 50% 삭감하는 내용의 임금피크제를 실시하였다(이하 ‘1차 임금피크제’라고 한다).

일부 직원들은 1차 임금피크제를 적용할 경우 받게 되는 총임금이 임금피크제를 적용하지 않았을 때 받게 되는 총임금보다 적으므로, 임금피크제 도입을 위한 취업규칙 등의 변경은 노동조합의 동의가 있었어도 현저히 합리성을 결하여 무효라고 주장하며 임금피크제 적용에 따라 감액된 임금의 지급을 구하는 소를 제기하였으나, 서울중앙지방법원은 임금피크제 도입 시 사업장 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 동의가 있었음을 이유로 위 청구를 모두 기각하는 판결을 선고하였고, 해당 판결은 그대로 확정되었다(서울중앙지방법원2023. 11. 23. 선고2021가합513583 판결 참조).

이후 회사는 2015년 7월경 임금피크제 운영 지침을 폐지하고, ‘인사 운영 지침’과 ‘보수·퇴직급여 운영 지침’ 등에 기존 임금피크제 운영 지침에서 정했던 임금피크제의 내용을 추가하면서 기존 정년 연장형이었던 임금피크제를 정년 보장형 임금피크제(이하 ‘이 사건 임금피크제’라고 한다)로 변경하고, 2016. 1. 1. 인사 규정 제48조 제2항을 개정하여 ‘직원의 정년은 60세로 한다’고 정하였다.

이 사건 임금피크제 시행과 관련하여 개정된 내용은 1차 임금피크제 시행 당시 ‘임금피크제 운영 지침’에서 정한 내용을 대부분 그대로 옮긴 것이지만, 임금피크제 정의 규정은 ‘정년을 연장하되’라는 문구가 빠진 채로 규정되었다. 그리고 직원 구분이 개정되어 1차 임금피크제에서는 임금피크제 적용대상자들이 ‘특정 직원’으로 감경된 업무를 수행하였지만, 이 사건 임금피크제에서는 ‘일반 직원’으로 평상의 업무를 수행하게 되었다.

대상 판결에서는 임금피크제 정의 규정의 변경과 임금피크제 적용 대상 직원의 담당 업무 변경이 취업규칙 불이익 변경에 해당하는지가 주요한 쟁점이 되었다.

판결 요지 : 임금피크제 유효성 판단

가. 임금피크제 정의 규정의 불이익 변경 여부

대상 판결은 정년 연장형이었던 1차 임금피크제에서 정년 보장형인 이 사건 임금피크제로 변경된 과정에서 임금피크제의 정의 규정의 내용이 변경된 것(‘정년을 연장하되’ 부분을 삭제한 것)이 그 자체로 근로자의 기득 권리나 이익을 구체적으로 박탈하였는지 불분명할 수 있지만, ‘종전 정의 규정이 그대로 존치되었다면 60세 법정 정년 규정의 시행으로 인해 임금피크제의 적용을 유예하거나 적용받지 않던 근로자들이 정년 연장을 요청을 하거나, 임금피크제 적용을 거부할 수 있었으나, 새로운 정의 규정이 적용됨으로 인해 종전 정의 규정이 보호하던, 임금피크제 적용의 전제가 되는 정년 연장이라는 근로조건을 박탈하는 것으로써 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다고 판단했다.

즉, 변경된 정의 규정이 직접 근로자의 근로조건을 변경시키지 않았더라도 그 조항의 적용 또는 존재로 결국 종전에 보호되던 근로자의 기득 권리 및 이익을 박탈하게 된다면 이를 취업규칙의 불이익 변경으로 본 것이다.

하지만 회사는 사업장 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이나 근로자 과반수의 동의를 얻지 않았으므로 불이익 변경의 효력을 인정할 수 없고, 회사는 이 사건 임금피크제 적용 근로자들에게 임금피크제가 시행되지 않았다면 지급하였을 수준의 임금, 퇴직금, 그 지연손해금 등을 지급할 의무가 있다고 하였다.

나. 임금피크제 적용 직원 담당 업무의 불이익 변경 여부

한편, 1차 임금피크제의 경우에는 임금피크제 적용 시 ‘특정 직원’으로 분류되어 타 직원에 비해 경감된 업무를 담당하였으나, 이 사건 임금피크제의 경우 특정 직원이 아닌 ‘일반 직원’으로 분류되어 원칙적으로 일반 직원과 동일한 업무를 담당하게 되도록 취업규칙이 개정된 것은 근로조건을 불이익하게 변경하는 것으로 볼 여지가 있으나, 위 전환은 노사 간 합의에 기초한 것이므로 취업규칙 불이익 변경 시 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받았다고 보아 절차적 하자가 존재하지 않는 것으로 판단했다.

시사점

대법원은 취업규칙의 불이익 변경에 대하여 “근로기준법 제94조 제1항 단서에서 정한 취업규칙의 불이익 변경이란 사용자가 취업규칙을 작성 또는 변경하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득의 권리나 이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것이고(대법원 1993. 8. 24. 선고 93다17898 판결 등 참조), 취업규칙 불이익 변경의 대상인 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득의 권리나 이익은 종전 취업규칙의 보호영역에 의하여 보호되는 직접적이고 구체적인 이익을 말한다.”고 판시한 바 있다(대법원 2022. 3. 17. 선고 2020다219928 판결).

그런데 대상 판결의 경우, 변경된 정의 규정이 직접 근로자의 근로조건을 변경시키는 것은 아니라 하더라도 그 조항의 적용 혹은 존재로 인해 종전에 보호되던 근로자의 기득한 권리나 이익을 박탈하게 되는 경우에도 취업규칙의 불이익 변경으로 보았다는 점에서 기존 대법원 판례와 차이가 있다.

실무적으로 위 사안과 같이 본래 정년 연장형 임금피크제로 실시되었으나, 법정 정년(만 60세) 규정이 시행됨에 따라 정년 보장형 임금피크제로 변경된 것을 취업규칙의 불이익 변경으로 보지 않아 적법한 동의 절차를 거치지 않은 경우가 왕왕 존재한다. 이와 같은 상황을 겪고 있는 노동조합 및 조합원들은 향후 상급심 판결에 주목하여 법률적 대응을 준비할 필요가 있다.