한국노총이 대법원의 임금피크제 판결(2017다292343) 관련 2일 산하조직에 대응지침을 배포했다. 한국노총은 대응지침에서 대법원 판단 기준을 설명하고, 기준에 부합할 경우 노동조합은 해당 조합원의 소송지원을 비롯한 적극적인 지원에 나설 것을 주문했다.

지난달 26일 대법원은 성과연급제(임금피크제)가 합리적 이유 없는 연령차별에 해당한다고 판결했다. 이번 판결은 정년을 그대로 유지하면서 일정 연령 이상 노동자의 임금을 정년 전까지 일정기간 삭감하는 형태의 임금피크제 효력에 관한 판단기준을 최초로 제시했다.

이 사건에서 대법원은 성과연급제가 경영성과 제고를 목적으로 도입된 것으로 55세 이상 직원들만을 대상으로 한 임금삭감 조치를 정당화할 만한 사유로 보기 어렵고, 임금이 일시에 대폭 하락하는 불이익을 입었고, 업무감축 등 적정한 대상조치가 강구되지 않았고, 성과연급제를 전후하여 원고에게 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 보기 어려운 점에 비추어 연령차별에 합리적 이유가 없다고 판단했다.

한국노총은 지침에서 “대법원 판단기준에 의거해 구체적 사안에 대한 정확한 판단이 요구된다”며 “개별 사업장의 임금피크제가 강행규정에 위반된다고 판단될 경우 노동조합은 해당 조합원의 소송지원, 적극적인 폐지나 보완대책을 요구해야 한다”고 주문했다. 단, “이번 판결의 경우 정년보장형 임금피크제 사안이고, 대상조치가 전혀 없었던 사안인 반면, 많은 기업의 경우 정년연장형 임금피크제를 시행하였던 만큼 이번 대법원 판단기준을 근거로 신중한 사전 검토가 선행되어야 한다”고 덧붙였다.

이어 “사측은 이번 대법원 판결이 정년연장형 임금피크제의 경우 해당되지 않는다는 논리를 펼칠 수 있으나, 대법원은 보도자료에서 △임금피크제 도입의 정당성과 필요성 △임금 감액의 적정성 △임금 감소 보완 조치의 적정성 △감액 재원의 임금피크제 도입 목적 달성 여부 등 임금피크제의 합법성을 판단하는 기준은 정년유지형과 정년연장형 모두 적용될 수 있다고 설명했다”며, “향후 임금피크제의 폐지, 내용 변경 등을 노사간 교섭사항으로 삼아 단체협약을 체결하는 경우, 해당 내용은 장래를 향해서만 적용되는 것이고, 임금피크제를 폐지하는 대신 단체협약체결 이전에 시행 중인 임금피크제로 인해 감액된 임금 지급을 구하는 소송을 제기하지 않는다거나 등의 단협은 효력이 없다”고 설명했다.

특히 “임금피크제가 실시되고 있지 않거나 관련 협상을 진행중인 경우 임금피크제가 통상적으로 노동자들에게 불리한 노동조건의 불이익한 변경이며, 단체교섭상 노동조합의 동의, 취업규칙 불이익 변경시 과반수 노조의 동의 등 엄격한 절차적 요건을 이유로 반대 입장을 명확히 해야 한다”고 강조했다.

또한 “임금피크제 관련 소송을 지원하거나 준비할 경우 소멸시효가 문제될 수 있기 때문에 사측에 즉각적인 시효중단 조치를 위해 개별조합원의 위임을 받아 최고장 또는 공문을 발송하거나, 개별조합원 이름으로 내용증명 우편으로 최고 조치를 해야 한다”고 덧붙였다.