2020년 1년간 정년을 채우지 못하고 조기퇴직한 금융노동자는 2천6백여명에 달한다. 은행권 희망퇴직 연령은 점점 낮아져 40대 초반부터 가능하다. 금융권에서 실시되는 임금피크제는 조기퇴직 관행에 주요 근거로 작동한다는 점에서 문제이다.

사실 임피제는 호봉제와 연공급적 질서에 일정한 혜택이 존재하는 정규직 노동자와 사용자의 지불 능력을 배려한 계급연대적 성격을 가진다. 즉 고용기회연장과 인건비 삭감이란 ‘정치적 교환’이다. 금융노조도 해당 차원에서 2004년 사측과 산별교섭을 통해 ‘임금피크제’에 전격 합의했다. 그런데 제도 실시 후 18년이 지났다. 과연 고령화 시대의 대안으로 기획된 정년연장과 임피제의 취지가 유지되는지 검토가 필요하다.

본 연구는 금융업이란 업종의 특수함을 고려해 2016년부터 실시되기 시작한 ‘60세 정년제’ 이후 임피제의 현황을 분석하고, 노동자의 노후불안을 방지할 수 있도록 다각도의 정책 대안을 모색했다. 연구방법으로 법령과 소송자료 등 문헌분석, 시중·지방·특수은행 9개 사업장에 대한 서면조사, 17개 은행 사업장 금융노조 조합원 실태조사, 노동조합 정책담당자 심층면접조사를 실시했다. 분석 결과는 이하로 요악할 수 있다.

첫째, 금융권 임피제는 정책 실패로 규정할 수 있다. 고용기회연장과 인건비 삭감이란 노-사 간 정치적 교환은 18년이 지난 현재 근본 취지가 훼손되었다. 일부 특수은행을 제외하고 임피제는 정년보장이나 연장과 맞물리지 못한다. 오히려 임피제 진입 연령이 곧 퇴직연령이 되는 등 이른 퇴직의 근거가 되었다. 또한 임피제 진입자는 주변화된 직무 수행으로 노동자의 자존감이 하락하고, 고령자의 축적된 업무 지식 및 경험을 활용하지 못해 조직의 부가가치 생산에 기여하지 못한다. 임피제를 통해 절감된 재원으로 신규채용의 효과는 없으며 실무인력의 급격한 감소 등 인력구조가 기형적으로 변화했다.

둘째, 선술한 바와 같이 임피제는 금융노동자의 이른 퇴직의 근거가 되었으나, 노동시장에서 완전히 은퇴할 수 있는 것은 아니다. 실태조사에 의하면 은행 퇴직 후 계속 일하려는 노동자는 70%에 이르는 것으로 나타났다. 상대적으로 임금이 높은 금융노동자도 노후가 대비되거나 안정적 노후소득을 준비한 경우는 3명 중 1명 정도로, 조사된 연봉과 예상 노후 소득 간 적게는 2배 크게는 10배 이상 차이가 있었다. 즉 금융노동자 역시 노후가 불안하고 퇴직 이후 계층하락의 위험성이 존재한다. 임피제 및 정년제도 개선 등 폭넓은 노후불안 방지 대안을 모색할 필요가 있다.

위 결과를 토대로 정책과제를 제안했는데, 산별교섭 의제 및 입법 과제로 △정년연장형 임금피크제로 전환, 정당성 없는 현행 임피제 폐지 △정년 후 재고용제도의 도입 및 제도 개선 △노동시간 및 적합직무 개선 통한 임피제 개선 △퇴직연금 및 공적 사회보장 체제의 적극 개선을 제시했다.

금융노조의 과제로는 △조직 내 인사 적체 및 세대갈등 해소 위해 직책정년제, 이중직제 신설 등 적극적 개선조치의 모색 △금융인공제회 추진 및 조합원 내 적극 제도 공유 필요 △사회연대적 가치를 고려한 정년과 임피제 이슈 제기를 제안했다.

은행별 과제로는 △특수은행: 임피제 폐지 및 수직적 조직문화 개선 및 별도 직군 노동자 등의 처우개선 등 기관 자율성 확보 △시중은행: 점포 축소 등 인력조정에 적극 대응, 현장 인력 부족을 겪는 점포 중심으로 업무부담 및 임금을 현실화해 ‘재고용제도’ 등 숙련노동자 활용 △지방은행: 지방소멸 이슈에 적극 대응해 인력감축과 점포 축소 방지, 업무부담 및 임금을 현실화한 시니어 노동자를 재고용해 지역소멸 위기에 대응하고 지역고령자 금융서비스에 나설 것 등을 제안했다.