오진아 한국노총 중앙법률원 노무사

1. 판결 요지

연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022.5.26. 선고 2017다292343 판결 참조).

위 대법원 2017다292343 판결의 법리는 이른바 ‘정년유지형 임금피크제’ 사안에 관한 법리이나, 이 사건과 같은 ‘정년연장형 임금피크제’ 사안에 관하여도 하나의 참고기준이 될 수 있다. 다음 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제가 강행법규인 「고령자고용법」을 위반한 ‘합리적인 이유 없는 연령차별’에 해당한다고 단정하기 어렵고, 이를 도입한 이 사건 각 노사합의가 현저히 합리성을 결하여 단체협약의 내재적 한계를 벗어났다고 볼 수도 없다.

2. 주요 사실관계

▸ 피고와 노동조합(과반수)은 임금피크제 도입에 ‘1차 합의’하였으나, 정년 60세 연장사항만 결정하고, 여타 세부사항은 정하지 않았다. 한편 노동조합의 규약 제21조는 “임금협약 및 단체협약 체결에 관한 사항”을 총회의 의결사항으로 정하고 있는데, 임금피크제 도입 이전에 이에 대한 총회의 의결은 거치지 않았다.

▸ 이에 조합원 226명은 2014. 7. 4. 위 노사합의에 대한 무효확인 및 이에 대한 정신적 손해배상을 청구하는 소송을 제기하였다.¹⁾

▸ 한 조합원이 KT노동조합 홈페이지에 임금피크제 시행여부에 대하여 질문한 글에, 노동조합은 2015. 1. 1.부터 시행하기로 합의하였고, 실행방안이 확정되면 총회를 거쳐 최종적으로 결정할 것이라는 답변을 게시하였다.

▸ 피고와 노동조합은 2015. 2. 24. 임금피크제 세부 2차 합의에서 정년 60세 연장, 2016. 1. 1. 시행하기로 하면서, 임금피크제 대상자는 기존 인사평가인상률이 아닌 인사평가등급에 따라 성과보상금을 지급받고 임금피크제로 확보된 재원으로 ‘우수직원 동기부여 및 직원 가족사랑 프로그램’을 도입하기로 하였다.

▸ 조합원들은 2020. 1. 23. 피고를 상대로 임금피크제 무효에 따른 임금청구 내지 그 상당액의 부당이득반환청구, 불법행위를 원인으로 한 손해배상청구를 하였다.

3. 판결의 의의 : 임금피크제에 의한 차별이 ‘합리적 수준’이라고 판단한 점 아쉬워

▸ 대상판결은 임금피크제가 연령을 이유로 한 차별이라는 취지의 대법원 판결²⁾이후 해당 판단기준에 근거한 최초의 판결이다. 대상 판결은 임금피크제 전부가 위법하고 무효한 것이 아니며, 대법원의 판단기준이 ‘정년연장형 임금피크제’ 사안에도 적용될 수 있다고 판단한 점에서 그 의의가 있다.

▸ 대상판결은 회사의 임금체계 개편의 필요성 및 경영사정의 악화 등을 이유로 임금피크제 도입 필요성은 적극적으로 인정하면서, 이 사건 임금피크제로 인한 근로자의 불이익은 크지 않아 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당한다고 보지 않았다.

그러나 ① 이 사건 임금피크제로 인하여 근로자들의 정년은 단 2년이 연장되는 반면 근로자들의 임금은 4년간 100%(만 56세=90%, 만 57세=80%, 만58세=70%, 만 59세=60%지급)가 감소하여 사실상 1년간 무급으로 노동을 하는 것이어서 불이익이 매우 크다고 보아야 하는 점,

② 근로자들의 업무량‧업무강도에 경감이 없었고 대상조치도 없었던 점,

③ 또한 임금피크제로 확보된 재원으로 ‘우수직원 동기부여 및 직원 가족사랑 프로그램’을 도입 자체를 임금피크제 유효성의 판단근거로 삼았으나, 실제로 도입 이후의 프로그램의 운영상황과 프로그램의 목적이 달성되었는지는 고려되지 않았고, 임금피크제 대상 근로자들이 해당 프로그램의 수혜자로 보기 어려운 점,

④ 해당 사업의 특성상 연령에 따라 업무수행능력이 감소하는 업무라고 보기 어려움에도 이를 고려하지 않은 점 등을 종합적으로 고려하면, 이 사건 임금피크제는 사실상 오직 연령만을 임금차별의 근거로 한 것으로 봄이 타당하다. 그럼에도 대상판결은 해당 임금피크제에 의한 차별이 합리적인 수준이라고 판단했다는 점에서 아쉬움이 있다.

▸ 뿐만 아니라 대상판결은 기업 경영의 책임주체는 사용자임에도 경영 개선을 위하여 임금피크제 도입의 필요성이 있다고 본바, 경영 상황 개선을 위해 근로자의 희생은 당연하다는 오해를 불러일으킬 소지가 있다. 또한 대상판결은 정년 연장이 가장 큰 대상조치라고 판단하나, 정년 연장에 따른 노동의 대가가 부당하게 삭감된다면 이를 대상조치라고 볼 수 있을지에 대하여 의문이 든다.

▸ 평균수명 증가에 따라 정년 연장에 대한 필요성이 증가하는 현시점에서 임금피크제의 유효성과 관련된 논의는 계속될 것으로 예상된다. 이후 이어지는 후속 판결들은 임금이 근로자의 생계와 직결된 문제라는 점에 초점을 맞추어 근로자의 불이익을 적극적으로 인정하고, 임금피크제 대상조치의 실질적인 수혜자가 임금피크제 대상 근로자에 해당하는 지 등의 여부도 엄격하게 판단할 것을 기대해 본다.

<미주>

1) 이 사건에서 원고는 ‘규약을 위반하여 총회의 의결 없이 이루어진 노사합의가(임금피크제가) 무효이다’라는 주장도 하였으나, 원고의 이와 같은 주장은 이미 다른 사건(대법원 2018. 7. 26. 선고 2016다205908 판결)에서 판단되었는바, 이하에서는 임금피크제가 연령차별 금지 위반인지에 관한 쟁점에 대해서만 다루고자 한다.