우리나라 합계출산율은 2018년 처음으로 1.0 미만으로 떨어진 이래 2022년 0.78까지 하락하면서 출생아 수가 2022년 25만 명까지 감소한 상태이다. 현재 50대 초반 연령대인 70년대 초반 출생아 수가 약 100만 명에 달했던 것에 비하면 1/4 수준으로 축소된 것이다. 통계청 장래인구추계에 따르면 2020년 대비 2040년 전체 내국인 인구 중 생산연령인구(15~64세) 비중은 71.5%에서 55.6%로 감소하며, 고령인구 비중은 16.1%에서 34.3%로 증가할 전망이기도 하다.

국제 비교 통계로 보아도 노년부양비가 2021년에는 OECD 평균에 못 미치는 0.23이었으나, OECD 전망에 따르면 2027년에는 OECD 평균을 상회하는 0.33으로 상승하고, 2032년에는 0.42로 상승해 OECD 상위권 국가로 변화하는 것으로 나타난다. 불과 10년 만에 OECD 하위권에서 상위권으로 부양비가 급상승하는 유례를 찾아보기 힘든 급속한 고령화가 나타나는데, 현재부터 불과 15년 뒤인 2037년에는 일본에 이어 두 번째로 노년부양비가 높은 나라가 될 전망이다.

현실이 된 인구절벽시대와 경제활동인구 전망

장기적으로만 아니라 향후 몇 년을 보아도 인구감소가 큰 문제가 되고 있다. 15~64세 생산가능인구는 2020년을 정점으로 2025년까지 177만 명 감소하고, 2030년까지 10년간 357만 명이 감소하여 인구절벽이 현실이 되기 때문이다.

2030년까지 볼 때 15~64세 인구감소에도 불구하고 경제활동을 하는 인구수는 늘어난다는 연구결과들이 있다. 그런데 이와 같은 경제활동 인구 증가는 60세 이상에서 경제활동이 증가할 것을 가정하기 때문이다. 이를테면, 2022년 초 발표한 고용노동부 인력 수급전망을 보면 15~64세 생산가능인구 감소에도 불구하고 2030년까지 경제활동인구는 증가할 것으로 보는데 이는 50대 이하 경제활동인구가 170만 명가량 감소에도 불구하고, 60세 이상 연령대에서 경제활동인구가 약 250만 명 가까이 증가하기 때문에 가능한 결과이다.

그러나 이와 같은 경제활동인구 증가가 정책적 노력 없이 저절로 나타날 현상은 아니다. 우리나라 고령층 고용률은 국제적으로 볼 때 높은 수준이다. 실제 2019년 70~74세 고용률은 35.5%로 OECD 국가 중 최상위이지만, 70세 이상 취업자 중 비임금근로자 비중이 2021년 46.5%로 절반가량 되며, 지난 몇 년간 증가한 임금 근로 일자리 상당 부분이 공공행정+보건․사회복지 등 재정 지원 일자리이다. 이렇게 보면 이 연령대의 민간부문 임금 근로 일자리 창출력은 매우 제한적일 것이다.

반면에, 추가 정년연장 또는 계속 고용 의무부여 대상 연령대가 될 60~64세 고용률은 2010년에는 OECD 국가 중 7번째로 높았지만, 다른 나라들의 고용률이 급상승하면서 2019년에는 12위로 하락하였다. 우리나라는 이 기간 고용률이 6.1% p 증가했는데, 독일, 스위스, 네덜란드, 덴마크 등은 무려 20% p 이상 고용률이 급상승하면서 우리나라보다 높아져서 나타난 현상이다.

이 나라들이 65세를 넘는 수준으로 연금 수급 연령을 늦추거나, 고령층 고용 활성화에 나서는 등의 영향이 나타난 결과일 것이다. 국제적으로 보면 60대 초반이 은퇴 연령대가 아니라 일하는 연령대로 변화하는 과정 중에 있다고도 평가할 수 있다.

고령층 취업 활동 활성화를 위한 정책의 시급성

이상의 내용을 종합하면, 인구감소가 경제활동인구 감소로 귀결되지 않기 위해 고령층의 취업 활동 활성화를 위한 정책이 매우 시급하며, 특히 60대 초반과 그 근방 연령대의 노동시장이 주력 연령대의 노동시장에 근접한 수준까지 활성화하는 방향이어야 한다는 논리적 귀결이 가능하다. 게다가 고령층 일자리에서 중요한 역할을 하는 자영업은 최근 세대로 올수록 빠르게 축소되고 있는 점도 고려될 필요가 있다.

우리보다 훨씬 빨리 고령화를 겪고 있는 선진국에서 60대 초반 경제활동 활성화가 통계 지표상 확연히 나타나며 그 이상 연령대는 그렇다고 보기 어렵다. 우리나라에서 이미 노후 소득 부족에 따른 취업 활동은 활발하게 나타나고 있는 상태여서, 즉 달리 말해 저임금 일자리에서의 취업 활동은 이미 활발한 상태여서 이를 넘어 60대 초반과 인접 연령대의 고용률을 끌어올리는 가장 좋은 방법은 정년연장이다. 정년연장에 대한 사회적 논의를 빨리 시작해 60대 초반 경제활동이 다양한 노동계층과 기업 전반에서 활성화될 수 있도록 하는 것이 일차적 과제이다.

정년연장 부작용 검토 : 청년층 고용 대체 논란, 권고사직 등 무용론

60세 정년연장 효과 분석 문헌들에 따르면 청년층 고용 대체의 증거가 일부 나타난 바 있다. 그러나, 이들 문헌에서 분석을 위해 이용되는 2013~2019년은 55~59세가 838천 명 증가하고 25~29세도 272천 명 증가하였던 시기이다. 즉, 정년연장 해당 연령대 인구뿐 아니라 고용 대체논란의 중심이 되는 20대 후반 청년 연령대도 고용이 함께 증가한 시기라는 의미이다.

그러나, 통계청 인구 전망(중위 기준)에 따르면 2022~27년엔 60~64세가 111천명 감소하며, 20대 후반은 443 천 명 감소(20대 초반 포함 시 1,167천 명 감소)할 것으로 예상한다. 향후 2030년까지 특히 20대 인구의 감소가 큰데, 2022년 20대 인구 약 695만 명을 기준으로 볼 때 2022~2027년간 17%가 감소하며, 2022~2030년으로 늘려 보면 24%가량 감소할 것으로 전망되고 있다. 따라서 고용 대체에 대해 지나친 걱정을 하지 않아도 되는 환경변화가 이미 다가왔다고 말할 수 있다.

물론, 부작용 가능성을 최소화하기 위해 임금 체계개편이 동반될 수 있도록 제도 개편논의도 함께 해야 한다.

50대에 (대기업에서) 권고사직 등으로 물러나는 현상이 여전해 정년연장이 무용하다는 시각이 있다. 연령-임금 곡선으로 볼 때 평균적으로는 생산성이 떨어지기 시작한다고 볼 수 있는 50대를 위해 기술적으로 보조할 수 있는 조치, 자기계발 지원 또는 적합 업무로의 재배치, 일본식 전직, 임금체계 개편 등 제도개선이 동반되지 않는다면 권고사직 같은 현상은 발생할 수밖에 없다.

같은 회사, 그룹사 등에서 정년까지 계속 다니게 하려면 이와 같은 제도 개편, 정책적 지원이 필요하다는 점은 전제하고, 60세로 정년연장이 되지 않았다면 53세나 54세 정도에 퇴직하게 된 사람은 55세 정년이 일반적인 사회에서 재취업 일자리를 구하기가 훨씬 힘들 것이란 점을 생각할 필요가 있다. 임금은 생산성을 반영하기 때문에 고임금 일자리에서는 생산성이 부족하다고 판정되어 밀려났을지 몰라도 그보다 다소 낮아진 임금에서는 얼마든지 생산적일 수 있는데, 겨우 정년이 1~2년 남짓 남아 새로운 회사에 적응할 때쯤 퇴직하게 될 사람을 경력 채용하려는 회사보다는 정년이 6~7년 남은 사람을 경력 채용하려는 회사가 더 많을 것이기 때문이다.

특히나 젊은 연령대 인구가 대폭 줄어 신규 채용이 어려운 사회에서는 더욱 그럴 것이다. 사회 전체의 정년연장은 인접 연령대의 경제활동을 활성화하는 훨씬 강력한 선택지이다. 따라서 우선 과제로 정년연장을 부작용 최소화하는 제도와 패키지로 추진하되, 이것이 어렵다면 차선책으로 일본형 계속 고용의무제를 고려할 필요가 있다.