최근 안전관리자 선임 확대 정책을 살펴보면, 건설업과 그 외의 업종으로 구분하여 안전관리자 규정 방향을 살펴볼 수 있다. 건설업은 2023년 7월부터 유해·위험방지계획서 제출 대상 사업장이 아니더라도 50억원 이상 종합공사 현장까지 원청에서 안전관리자를 1명 이상 선임(관계수급인은 100억원 이상)하도록 확대(2022.8 기준은 60억원 이상)했고, 공사금액이 커질수록 11명 이상까지 안전관리자를 선임하도록 강화했다.

건설업 이외의 업종에서는 300명 이상 사업장에서는 안전관리자 업무를 전담(건설업은 120억원 이상)하고 「기업활동 규제완화에 관한 특별조치법」의 안전관리 전문기관 위탁 조항을 삭제한 점, 300명 미만 사업장에는 「안전·보건에 관한 업무 수행시간의 기준 고시」에 따라 안전관리자의 최소 업무 수행시간을 두는 등 안전관리자 선임 규정을 제정한 점도 주목할 사항이다. 또한, 2022년 8월 18일부터는 500명 이상 안전관리자를 2명 이상 선임해야 하는 고위험 업종을 확대해 위험성을 기준으로 안전관리자 선임 규정을 강화했다.

건설업 이외 업종의 안전관리자 선임 제도 개선사항

그러나 건설업이 소규모 공사현장으로 안전관리자 선임 대상을 확대하고, 공사금액이 큰 사업장에는 안전관리자 수를 증원한 것과는 다르게, 건설업 이외의 업종에서는 아직까지 선임 대상 확대나 안전관리자 수 증가 시도가 이루어지지 않고 있다. 과거 상시 노동자 수에 따라 최대 4명까지 선임하도록 규정한 것에 미치지 못하는 것은 물론이고, 특히 중소규모 사업장에 대한 안전관리자 선임 확대가 이루어지지 못한 점에 대해서는 검토가 필요하다.

그 이유로는 「중대재해 처벌 등에 관한 법률」은 2024년 1월 26일부터 5명 이상 50명 미만 사업장도 포함되지만, 안전관리자 선임기준은 50명 이상으로 두고 있다는 점에서 요구되는 안전수준이 다르기 때문이다. 또한 「산업안전보건법」 제19조에 따른 20명 이상 50명 미만의 사업장은 안전관리자가 아닌 안전보건관리담당자를 두도록 규정하고 있지만, 안전과 보건의 동시 담당이 가능한지, 안전보건교육 시간은 적정한지, 고용노동부 선임보고 의무가 없어도 되는지 등 규제의 효과성에 대한 검증이 아직까지 부족하기 때문이다.

위의 검토사항은 결국 고위험 업종을 중심으로 중소규모 사업장, 즉 50명 미만 사업장과 50명 이상 300명 미만 사업장에 대한 안전관리자 선임 제도의 강화 필요성을 제기하고 있다. 이를 위해서는 먼저, 50명 미만 소규모 사업장에 대해서는 최소 규모(상시 노동자 수)와 대상 범위를 숙고해야 한다. 「중대재해 처벌 등에 관한 법률」에 맞추어 5명 이상으로 할지, 안전보건관리담당자 규정인 20명 이상으로 할지, 그 외의 상시 노동자로 할지 판단할 근거가 필요하다.

예를 들어, 규모와 업종에 따른 산업 재해율을 근거로 합리적이고 과도한 정책이 되지 않도록 안전관리자 선임 대상을 결정해야 한다. 다음으로, 50명 이상 300명 미만 사업장에 대한 안전관리전문기관의 위탁이 효과적인지 확인해야 한다. 현재 「중대재해 처벌 등에 관한 법률」에 따라 50명 미만 사업장에 대한 정부의 기술지원이나 재정지원이 집중되면서, 오히려 50명 이상 300명 미만 사업장은 규제나 지원에 있어 사각지대에 있다. 대부분의 50명 이상 300명 미만 사업장은 안전관리를 직접 수행하기보다는 위탁한다는 점에서 전문성을 축적하기에 한계가 있다. 따라서, 안전관리전문기관 위탁은 50명 미만 사업장으로 집중하고, 50명 이상 300명 미만의 고위험 사업장은 안전관리자를 직접 선임하는 전기를 마련해야 한다.

그러나 이를 위해서는 안전관리인의 양성 및 채용을 위한 기술지원과 재정지원을 통한 안전관리자의 안정적인 수급이 필수적으로 이루어져야 한다. 현재 안전관리자 자격기준을 가진 자는 많으나 중소규모 사업장이나 위험업종은 기피하고 있는 실정이다. 이는 급여나 업무 난이도 등 노동환경에 기인하게 되며, 이와 같은 상황에서 안전관리자 선임 확대만을 급하게 규정할 경우, 많은 중소규모 사업장에서 안전관리자 채용에 어려움을 가지게 될 것이다. 따라서 안전관리인 양성 및 채용 지원방안을 마련해 중소규모 사업장에도 안전관리자 적격자가 채용되고 경력을 안정적으로 쌓을 수 있는 방안이나 은퇴 경력자들의 기술지도 등 현장 활용과 같은 선순환적 고용을 활성화해야 한다.

예를 들어, 중소규모 사업장에서 안전관리자를 뽑을 경우, 일부 급여 비용은 정부에서 지원하여 근속할 수 있는 환경을 마련한다든가, 은퇴 경력자들에게는 중소규모 사업장의 기술지도를 담당하거나 안전관리자로 재고용될 수 있는 트랙을 제공해 안전관리자 선임 확대 정책이 산업 현장에 무리가 되지 않도록 고용 진흥정책이 같이 수반되어야만 한다.

「기업활동 규제완화에 관한 특별조치법」 상의 안전관리자 제도 개선사항

「기업활동 규제완화에 관한 특별조치법」은 과거 국내 경제위기인 IMF 시기 안전관리 및 검사 등 안전 관련 사항을 대폭 완화한 제도로서, 현재 산업 성숙도를 고려하여 재검토가 요구된다. 특히, 제29조(안전관리자의 겸직 허용) 제1항과 제30조(중소기업자등에 대한 안전관리자 고용의무의 완화) 제3항, 제36조(산업안전관리자 등의 공동채용)와 같은 부분은 안전관리능력 체화를 방해할 여지가 크다.

첫째, 제29조와 제30조는 과거 산업 재해율에 따른 고용의무 완화 단서나 선임보고 단서 조항도 삭제된 채, 업종별 전문성이나 위험성 차이에 대한 고려 없이 규정되어 있다. “「산업안전보건법」 제17조에 따른 안전관리자 1명도 채용한 것으로 본다.”라는 문구에 있어서도, 안전관리자의 선임 및 운영이 「산업안전보건법」을 따라야 한다는 조항도 없다. 즉, 제29조와 제30조에 의해 타법에 따라 고용된 안전관리자는 고용노동부에 안전관리자 선임보고 의무도 없으며, 직무와 그 범위, 안전보건교육 의무 등 「산업안전보건법」을 따르지 않아도 되는 맹점이 있다. 이를 해결하기 위해서 「산업안전보건법」에 준하여 안전관리자 역할을 다하도록 「기업활동 규제완화에 관한 특별조치법」 개정하거나, 「산업안전보건법」시행령 제17조[별표4]의 제8호에 제29조 및 제30조의 타법의 안전관리자를 포함하여 「산업안전보건법」의 규정으로 통일할 필요가 있다.

둘째, 제36조는 사업장의 규모나 이격거리, 취급제품, 운영설비 등이 차별화될 수 있음에도 단순히 동일한 산업단지라는 이유로 세 개 이하의 사업장(합계 300명 미만)에 안전관리자를 공동 채용하는 것은 합리적이지 않다. 명확한 사업장 정보 기준 없이 안전관리자 공동채용 제도를 두는 것은 개선이 요구되며, 오히려 정부에서 안전보건공단 등을 통해 안전관리 공동기술지원을 위한 산업단지 안전관리센터 등을 두는 정책(근로자 건강센터와 같이)이 적합할 수 있다.

국내 경제성장과 사회발전으로 인본주의 사상이 존중되면서, 산업현장의 안전이 더욱 중요하게 인식되고 있다. 충분한 경제성장 이후 산업현장의 재해자들의 피해를 돌이켜볼 시기이며, 앞으로는 노무를 제공하는 자의 안전을 지원하는 안전관리자의 적합한 선임 방법을 위한 형식적이고 실질적인 행정 법안이 제정되고 현장에서 작동해야만 할 것이다.