“노사가 단체협약 등에서 어떤 임금에 관하여 재직자조건을 부가하였다고 해서 그것을 무효라고 단정할 수는 없다.”

원칙적으로 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 하므로(근로기준법 제4조), 임금의 발생 또는 지급조건도 노사가 기업의 재정상태, 근로여건, 계산상의 편의 등 다양한 요소들을 고려하여 자유롭게 정할 수 있고, 사용자가 근로자에게 지급하는 각종 수당들이 반드시 근무일수에 비례하여야 한다고 할 수는 없다. 따라서 노사가 단체협약 등에서 어떤 임금에 관하여 재직자조건을 부가하였다고 해서 그것을 무효라고 단정할 수는 없다.

“지급에 관한 조건 내지 중도 퇴직자에 대한 정산의 방식으로 재직자조건이 부가되어 있다고 하더라도 통상임금에 해당한다.”

‘지급일 현재 재직 중’이라는 조건은 이 사건 상여금 발생의 조건이라기보다는 ‘퇴직’과 같은 지극히 예외적인 상황에서 임금 정산의 편의를 위해 마련한 방안일 뿐이라고 보이므로(지급일이 도래하기 전 퇴직할 경우 이미 제공한 근로에 대한 이 사건 상여금을 일부 지급받지 못하는 경우도 생기지만 오히려 초과 지급액을 반환하지 않게 되기도 하며, 이것은 임금의 발생에 관한 문제가 아니라, 미지급 또는 초과지급 금액의 정산에 관한 문제일 뿐이다), 이로 인해 이 사건 상여금이 추가적인 조건의 성취 여부에 따라 지급 여부나 지급액이 달라지는 ‘유동적’인 임금이 된다고 할 수는 없으며, 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여는 지급 여부나 지급액이 사전에 확정되어 있어서 고정적이고, ‘지급일 현재 재직 중’이라는 조건이 불확실한 조건이 된다고 할 수 없다.

이 사건 상여금은 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 소정근로의 대가로서 지급액이 확정되어 있으므로, 지급에 관한 조건 내지 중도 퇴직자에 대한 정산의 방식으로 재직자조건이 부가되어 있다고 하더라도 통상임금에 해당한다.

2. 대상판결의 시사점

대상판결은 정기상여금에 재직자조건이 부가되어 있다고 하더라도, 정기상여금은 소정노동의 대가로 통상임금에 해당한다는 점을 명백히 하였다. 그간, 재직자조건이 부가된 정기상여금의 통상임금 해당여부가 문제된 사건에서 해당 상여금이 ‘고정성을 갖추었는지’가 문제되었고, 정기상여금에 부가된 재직자조건의 유효성이 주된 쟁점이었다. 그런데 재직자조건의 유효성에 대한 법원의 판단은 엇갈려왔다.

재직자조건이 부가된 정기상여금의 경우, 재직자조건을 무효라고 본다면 재직자조건이 붙어 있지 않은 것으로 평가되어 정기적․일률적으로 지급된 정기상여금은 통상임금에 해당되지만, 재직자조건을 유효라고 본다면 정기적․일률적으로 지급된 정기상여금일지라도 고정성이 없어 해당 상여금은 통상임금에 해당하지 않는다는 판단이 내려졌다.

그런데 대상판결은 그간의 판단과는 달리, 재직자조건을 유효하다고 판단하면서도 이 사건 상여금은 통상임금에 해당한다고 판단했다. 이러한 판단은, 재직자조건은 정기상여금 ‘발생’의 조건이 아니라 ‘지급’에 관한 조건이라는 점, 재직자조건의 성취여부와 무관하게 정기상여금은 정상적인 노동관계를 유지하는 노동자에 대하여 지급 여부나 지급액이 사전에 확정되어 고정성이 인정된다는 점을 고려하면, 일응 타당하다고 할 수 있다.

하지만 대상판결은 “이 사건 재직조건으로 인해 원고들이 이미 제공한 노동의 대가를 일부 지급 받지 못하는 경우가 생길 수도 있다”는 점을 인정하면서도, 중도 퇴직하는 노동자가 선불 임금을 반환하지 않음으로써 얻는 이익 또는 후불 임금을 일부 지급 받지 못함으로써 받게 되는 불이익이 있고 “이익 또는 불이익이 되는 금액이 이 사건 상여금의 연간 지급금액에 비하면 소액이라 재직자조건은 노동자 또는 사용자에게 일방적으로 불리하거나 유리하다고 단정할 수 없다”는 이유로 재직자조건을 유효하다고 보았다.

그러나 사용자가 정기상여금에 일방적으로 재직자조건을 부가하여 지급일 전에 퇴직하는 노동자에 대하여 이미 제공한 노동에 상응하는 부분까지도 지급하지도 아니하는 것은 기발생 임금에 대한 일방적인 부지급을 선언하는 것으로서 그 유효성을 인정할 수 없다. 유효한 취업규칙이나 개별적 근로계약 등에 재직자조건이 규정된 경우에도 이미 제공한 근로에 상응하는 부분을 지급하지 아니하는 범위에서는 근로제공의 대가로 지급받아야 할 임금을 사전에 포기하게 하는 것으로서 무효라는 대법원의 판단(대법원 2015. 12. 23. 선고 2013다209039 판결)에 비추어보더라도, 대상판결의 이러한 판단은 수긍하기 어렵다.

다만 대상판결은 ‘재직자조건이 부가되어 있는 정기상여금이 통상임금에 해당한다’고 판시함으로써 지급일 당시 재직 여부만으로 통상임금 해당성 여부를 간단히 판단할 수 없다는 점을 시사하였다는 점에서 그 의미가 있다고 할 것이다.