사기업 경영성과급의 임금 해당성

-서울중앙지방법원 2021. 6. 17. 선고 2019가합542535 판결-

“노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 경영성과급은 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로, 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다”

* 사실관계

- A회사는 소속 직원들에게 1994년 이래 매 반기마다 목표 인센티브(TAI, Target Achievement Incentive)를, 2000년 이래 매년마다 성과 인센티브(OPI, Overall Performance Incentive)를 지급해 왔다.

- 목표 인센티브는 각 사업부문과 사업부의 성과를 평가하여 그 결과를 토대로 각 사업부에 소속된 근로자들에게 지급하는 성과급이다. 각 사업부문과 사업부가 보여준 재무성과와 사업부별 전략과제(이른바 ‘CEO 미션’)를 이행한 정도를 바탕으로 각 사업부문과 사업부의 성과를 A, B, C, D 네 등급으로 나눠 평가한다. 반기마다 위 평가결과에 따라 각 사업부문과 사업부에 소속된 근로자들에게 상여계산기초금액(월 기준급의 120%) 대비 다음 표와 같은 비율의 목표 인센티브를 지급한다.

- 근로자들이 지급받을 수 있는 성과 인센티브의 상한은 연봉제를 적용받는 근로자들은 연봉의 50%, 연봉제를 적용받지 않는 근로자들은 상여계산기초금액의 700%이다.

- 이 사건 각 인센티브는 근로기준법상 평균임금에 포함됨에도 A회사는 이 사건 각 인센티브를 제외하여 산정한 평균임금을 기초로 한 퇴직금을 지급하였다.

- 이에 A회사 근로자인 원고들은 A회사를 상대로 이 사건 각 인센티브를 평균임금에 포함하여 재산정한 퇴직금과 기지급한 퇴직금과의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 추가로 납입하라는 소송을 제기했다.

1. 대상판결의 내용

※ 관련규정

근로기준법 제2조(정의)

5. “임금”이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말한다.

6. “평균임금”이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 근로자가 취업한 후 3개월 미만인 경우도 이에 준한다.

“평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에는, 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서 근로자에게 계속적․정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 그 명칭여하를 불문하고 모두 포함된다.”

“지급의무의 발생근거는 단체협약이나 취업규칙, 급여규정, 근로계약에 의한 것이든 노동관행에 의한 것이든 무방하다.”

사용자에게 근로의 대상성이 있는 금품에 대하여 그 지급의무가 있다는 것은 그 지급 여부를 사용자가 임의적으로 결정할 수 없다는 것을 의미하는 것이고, 그 지급의무의 발생근거는 단체협약이나 취업규칙, 급여규정, 근로계약에 의한 것이든 그 금품이 지급이 사용자의 방침이나 관행에 따라 계속적으로 이루어져 노사 간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성된 경우처럼 노동관행에 의한 것이든 무방하다.

2. 대상판결의 시사점

대상판결은 경영성과를 기준으로 지급하는 사기업의 경영성과급은 임금이자, 평균임금에 해당한다는 점을 명백히 했다.

대법원은 경영성과를 기준으로 지급하는 공공기관 경영평가성과급은 공공기관의 운영에 관한 법률에 근거하여 기획재정부장관의 경영실적 평가결과에 따라 지급되는데, 이는 계속적․정기적으로 지급되고, 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다며 근로의 대가로 지급된 임금이자 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 판단한 바 있다(대법원 2018. 12. 13. 선고 2018다231536 판결).

그런데 판례는 공공기관 경영평가성과급과 달리 사기업의 경영성과급, 특히 단체로 지급되는 성과급은 대체로 임금이 아니라고 판단해왔다(SK하이닉스, 엘지디스플레이, 삼성디스플레이 등을 상대로 한 사건들에서 모두 경영성과급은 임금이 아니라고 판단했다).

공공기관 경영평가성과급과 사기업의 경영성과급의 임금성에 대한 판단이 엇갈린 주된 이유는 ‘사용자에게 지급의무가 있는지 여부’ 때문인데, 판례는 평균임금에 포함되는 금품은 근로의 제공과 직접적으로 관련되거나 밀접한 관련이 있는 것이어야 한다는 점을 강조하면서 사기업의 경영성과급의 지급 여부는 동종업계 및 전체 시장 상황, 경영자의 경영상태 등과 같이 근로자의 근로제공과는 무관한 불확정적․외부적 요인에 따라 달라진다고 보았다. 회사도 경영성과급은 근로의 대가가 아니라 동기 부여 목적에서 지급된 은혜로운 금품이며 지급률이 매년 변동되어 온 점을 근거로 들며 경영성과급은 임금이 아니라고 주장해왔는데, 법원은 대체로 이러한 회사의 주장을 받아들인 것이다.

그런데 대상판결은 이 사건 목표 인센티브 상한은 상․하반기를 합하여 상여계산기초금액의 200%, 즉 월 기준급의 240%에 이르고, 성과 인센티브의 상한은 계약연봉의 50% 혹은 상여계산기초금액의 700%, 즉 월 기준급의 840%에 이르는 등 사기업의 경영성과급은 상당한 수준이라는 점을 강조한다. 근로자가 근로를 제공하는 것은 결국 돈을 벌기 위한 것인데, 정작 근로자들이 지급 받는 돈 중 상당한 비중을 차지하는 경영성과급에 관하여 근로의 대가가 아니라고 보는 것은 근로계약의 본질에 반한다는 것이다.

또한 사기업의 경영성과급은 경영성과를 성가하여 그 성과의 정도에 따라 근로자들에게 배분되는데, 경영성과는 회사 경영진의 경영능력, 회사 자본이나 자산의 기여 뿐만 아니라 협업에 의한 근로자들의 근로 제공 등이 총체적으로 결합한 결과로서 경영성과를 경영진에 대한 보수, 주주에 대한 배당, 근로자들에 성과상여급 등으로 배분한 것이다. 즉 경영성과급은 근로자들이 집단으로 제공한 협업 근로가 회사의 경영성과에 기여한 가치를 평가하여 근로자들에게 그 몫을 지급하는 것이므로 근로의 양이나 질과 밀접한 관련이 있다고 판시했다.

회사의 경영성과는 우연히 만들어지지 않는다. 오히려 다른 조건들이 모두 갖추어져 있어도 근로자들의 근로 제공이 없다면 기업은 경영성과를 내지 못할 것이다. 경영진의 경영능력, 전세 시장 상황에 근로자들의 근로 제공이 더해져 비로소 경영목표가 달성되는 것이다. 그렇다면 경영성과를 낸 근로자들에게 지급되는 경영성과급이 근로의 대가임은 분명하다고 할 것이다.