과반노조의 동의를 받아 불리하게 변경된 취업규칙은 그보다 유리한 내용으로 근로계약을 체결하였던 노동자에게 적용될 수 없어 노동자의 개별동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선한다.

1. 대상판결의 개요

○ 2014. 3. 원고노동자, 피고회사와 기본연봉 70,900,000원(월 기본급 5,908,330원)으로 ‘연봉계약’을 체결
○ 2014. 5. 19. 원고노동자, 면직
○ 2014. 6. 25. 피고회사, 과반노조의 동의를 받아 ‘임금피크제 운용세칙’(이하 ‘이 사건 취업규칙’)을 제정·공고
○ 2014. 8. 28. 원고노동자, 경북지방노동위원회의 부당해고 판정에 따라 복직
○ 2014. 9. 23. 피고회사, 원고노동자에게 이 사건 취업규칙을 적용하여 임금을 지급하기로 하였음을 통지
○ 원고노동자, 피고회사에 ‘임금피크제 적용에 동의하지 않는다’는 의사를 표시
○ 2016. 10. 12. 원고노동자, 피고회사에 연봉계약에 따른 임금 지급을 구하는 소를 제기

2. 대상판결의 내용

대법원은 원심판결¹⁾을 파기 환송하면서 다음과 같이 판단하였다.

근로기준법 제97조는 “취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.”라고 정하고 있다.

위 규정은, 근로계약에서 정한 근로조건이 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 경우 취업규칙에 최저기준으로서의 강행적·보충적 효력을 부여하여 근로계약 중 취업규칙에 미달하는 부분을 무효로 하고, 이 부분을 취업규칙에서 정한 기준에 따르게 함으로써, 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 취업규칙이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 막아 종속적 지위에 있는 노동자를 보호하기 위한 규정이다.

이러한 규정 내용과 입법취지를 고려하여 근로기준법 제97조를 반대해석하면, 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분은 유효하고 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용된다.

한편 근로기준법 제94조는 “사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.”라고 정하고 있다.

위 규정은 사용자가 일방적으로 정하는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려고 할 경우 노동자를 보호하기 위하여 위와 같은 집단적 동의를 받을 것을 요건으로 정한 것이다.

그리고 근로기준법 제4조는 “근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.”라고 정하고 있다.

위 규정은 사용자가 일방적으로 근로조건을 결정하여서는 아니 되고, 근로조건은 근로관계 당사자 사이에서 자유로운 합의에 따라 정해져야 하는 사항임을 분명히 함으로써 노동자를 보호하고자 하는 것이 주된 취지이다.

이러한 각 규정 내용과 그 취지를 고려하면, 근로기준법 제94조가 정하는 집단적 동의는 취업규칙의 유효한 변경을 위한 요건에 불과하므로, 취업규칙이 집단적 동의를 받아 노동자에게 불리하게 변경된 경우에도 근로기준법 제4조가 정하는 근로조건 자유결정의 원칙은 여전히 지켜져야 한다.

따라서 노동자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다.

이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며,  노동자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다.

위와 같은 사실관계와 법리에 비추어 볼 때, 원고가 이 사건 취업규칙의 기준에 따라 이 사건 근로계약을 변경하는 것에 동의하지 않았으므로 연봉액에 관하여 이 사건 취업규칙보다 유리한 근로조건을 정한 이 사건 근로계약이 우선하여 적용된다.

3. 대상판결의 시사점 및 유의점

대상판결 이후 일부 언론이 ‘적법한 절차를 거쳐 임금피크제를 도입·변경한 경우에도 개별 노동자의 동의가 있어야만 임금피크제를 적용할 수 있다’는 식으로 보도하여 현장에서 대상판결을 해석 및 적용하는 데 혼란을 주고 있다.
그러나 대상판결은 ‘노동자 개인의 동의 없이 도입된 임금피크제는 무효’라고 일반화할 수 없다.

○ 대상판결은 임금피크제에 대한 단체협약을 체결하지 않았다.
대상 판결은 임금피크제에 대한 단체협약이 없는 경우이며, 원고는 비조합원이다. 임금피크제를 단체협약으로 정한 경우라면 대상판결이 그대로 적용되지 않을 수 있다.

○ 대상판결은 근로계약에서 구체적인 연봉액을 명시하고 있다.

대상판결은 근로계약에서 구체적인 연봉 액수를 취업규칙보다 유리하게 정하여 근로계약과 취업규칙 간 ‘유리 조건 우선의 원칙’이 적용된 사안이다.

일반적으로 근로계약서에서 임금 등을 구체적으로 정하지 않고 ‘취업규칙에 따른다’와 같이 근로조건을 취업규칙에 위임하는 경우가 많기 때문에 대상판결의 쟁점이 새로운 법리가 아님에도 불구하고 현장에서 문제가 된 적이 많지 않았다.

근로계약에서 임금 지급 기준 등을 취업규칙에 위임하고 있거나, 실질적으로 근로계약과 취업규칙의 근로조건이 동일한 경우에는 대상판결이 그대로 적용되지 않을 수 있다.

이외에도 임금피크제 적용 전후에 원고의 근로내용상 변화가 없었고, 이 사건 취업규칙에서 ‘임금피크제 적용대상자는 근로조건 변경에 따른 별도의 계약서를 작성한다’고 규정하고 있다.

따라서 사업장의 구체적인 사실관계를 고려하여 대상판결과 같은 주장이 가능한지 개별적으로 검토하는 것이 중요하다.

대상판결은 특수한 사실관계를 바탕으로 한 것이므로 일반화할 수 없다는 점을 숙지해 각 현장에서 혼란이 발생하는 것을 방지할 필요가 있겠다. 

노동법률 상담 및 문의 : 한국노총 중앙법률원 02-6277-0152

1) 원심은 취업규칙보다 유리한 근로계약이 우선 적용됨을 살피지 않고, ‘과반노조의 동의를 얻어 변경된 취업규칙은 근로자 개인의 동의를 받을 필요 없이 유효하다’는 취업규칙 불이익 변경에 관한 대법원 판례에 따라 판단하였습니다.

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