직장 내 괴롭힘 금지법 시행 4년 동안 관련 신고가 줄지않고 늘어나고 있는 가운데, 국내 직장 내 괴롭힘 현황과 문제점에 대해 살펴보고 대안을 논의해 보는 교육이 진행됐다. 한국노총은 5일 오전 9시 30분부터 50여 명의 노조간부가 참석한 가운데, 한국노총 5층 여율리에서 직장 내 성희롱·괴롭힘 예방 및 대응 교육을 진행했다.

고용노동부의 신고 현황을 보면 2019년 7월부터 지난해 12월까지 총 23,541건이 접수된 가운데, 이 중 절반 이상인 13,349건(56.7%)이 50인 미만 사업장에서 발생했다. 괴롭힘 유형은 폭언이 10,124건(54.7%)으로 가장 많았고, 그 외 부당인사와 따돌림·험담, 차별 순이다.

오진아 한국노총 중앙법률원 노무사는 ‘직장 내 성희롱 예방과 대응’ 교육에서 “직장 내 성희롱은 사업주·상급자 또는 근로자가 업무 관련성을 가지고, 상대방이 원하지 않는, 성적 언동 그 밖의 요구 또는 성적 굴욕감이나 불이익을 주는 것을 말한다”며 “노동조합은 단체협약 등으로 객관적, 공정한 조사를 위한 근거를 마련하고, 회사의 조치가 미흡할 경우 노동청 진정 혹은 노동위원회 구제신청 등을 진행해야 한다”고 설명했다.

△ 오진아 한국노총 중앙법률원 공인노무사

김승현 노무법인 시선 노무사는 ‘직장 내 괴롭힘 고충처리 실무’에서 직장에서의 지위 또는 관계의 우위성을 이용한 직장 내 괴롭힘 성립 요건에 대해 설명하고, 직장 내 괴롭힘이 맞는지 등을 판단하는 직장 내 괴롭힘의 객관적 초치에 대해 설명했다. 이어 직장 내 괴롭힘에 대한 노동자의 대응과 중간 관리자의 경우 업무 명령에 감정을 담아 전달하는 불필요한 언행을 주의할 것 등을 강조했다.

그는 “모두가 원만하고 좋은 인간관계를 맺는 것은 사실상 불가능하며 이해관계, 사내 정치 등 갈등 요소는 늘 발생한다”며, “정당한 업무 명령과 그 내용만을 전달하는 습관을 가져야 하고, 가해자로 신고된 경우 이해관계가 복잡하기에 소명 가능성을 판단하고 일관성을 유지하는 것이 중요하다”고 덧붙였다.

서유정 한국직업능력연구원 연구위원은 ‘직장 내 괴롭힘 금지법 4년 이후, 현황 및 문제점’에서 △주관적 판단에 의존하는 모호한 기준 △사용자의 책임의식 부족 △사업장 대응 역량 부족(신고에 의존하는 사후구제 중심) △전담인력의 전문성 부족 등을 우리나라의 ‘직장 내 괴롭힘 금지법의 문제점’으로 지적했다.

서유정 연구위원은 특히 ▲사용자의 혈연과 지연, 학연 등을 이용한 악질 가해자와 ▲피해자를 비리행위에 관여하도록 지시하는 전략적 가해자의 특징 ▲괴롭힘 사건에 대해 신고를 차단하거나 방치하는 등의 사업장의 편법적 대응 등 구체적 사례를 들어 설명했다.

서유정 연구위원은 허위신고 문제에 대해서도 지적했다. 그는 “허위신고는 악의를 가지고 누명을 씌우기 위한 괴롭힘의 한 형태로 조직과 동료, 관련 외부 기관 등에 대한 불신을 유발하고, 가해자로 낙인 찍히는 등 2차 가해를 당하게 된다”면서 △명확하고 객관적인 괴롭힘 기준 마련 △사업장 신고 없이 행정기관 바로 신고 시 피해자로서 보호받을 권리 상실 △전문성 높은 전문인력 참여 등을 대처방법으로 제시했다.

△인사말 중인 최미영 한국노총 상임부위원장

최미영 한국노총 상임부위원장은 인사말에서 “직장 내 괴롭힘 법이 제정되어 올해로 시행 4년이 되었지만 모든 직장 내 괴롭힘을 막지는 못했다”며 “성희롱과 괴롭힘이 우리의 일터, 나아가 우리의 삶을 잠식하지 않도록 안전하고, 건강한 조직문화를 정착하는 것이 너무나 시급하다”고 강조했다.