임금체계는 국가별로 각자의 맥락에서 형성되어 왔으며, 그중 ‘호봉제’ 내지는 ‘연공급제’라 칭해지는 임금체계는 1960년대 일본으로부터 우리나라에 도입되었다.
이 시기 우리나라는 경제가 지속 성장하던 ‘고성장-저임금’의 경제적 호황기로, 자본가들은 당장의 저임금 노동을 정당화하면서며 숙련 노동자를 붙잡을 수 있는 유인책이 필요했다. 그 결과, 미숙련 노동자를 저임금에 입사시켜 근속연수가 길어질수록 임금을 점차 높여주는, 평생 고용을 전제로 성립된 연공급제가 우리 사회 전반에 걸쳐 자리잡게 되었다.
특히 연공급제는 고용안정과 더불어 생애주기 흐름에 따라 더 큰 비용을 필요로 하는 노동자의 욕구에도 상당 부분 부합됨에 따라 노동자 친화적 임금체계로 분류되어왔다. 물론, 도입초기부터 연공급의 문제점을 지적하며 1970~1980년대 많은 기업들이 연공급에서 직무급으로 전환이 시도되었으나, 1987년 노동자대투쟁과 노동조합의 노력에 힘입어 다시 연공급제로 회귀하였다. 그러나 1997년 외환위기 이후 다시 직무급제에 대한 논의가 수면으로 부상하였고, 급기야 이명박 정부와 2008년 금융위기, 박근혜 정부, 문재인 정부에서 연공급제 개편이 추진되었다. 단순 연공서열대로 임금이 오르는 구조는 기업의 인건비 부담을 가중하고, 신규채용을 어렵게 만들어 청년실업이 증가하며, 소득양극화를 부추긴다는 배경에서였다.
이번 윤석열 정부 역시 세대상생형으로 둔갑한 연공급제의 개편이 추진되고 있다. 지난 2022년 12월 미래노동시장연구회는 노동시장 개악을 위한 권고문을 발표하였는데, 권고문에는 ‘소수가 아닌 다수를 위한 공정한 임금체계’로의 개편 필요성을 강조하며 “해가 바뀌면 자동으로 임금이 올라가는 호봉제”는 소수의 대기업, 금융, 공공부문 유노조 노동자들만 혜택을 보는 사회악(惡)으로 규정짓고 있다. 즉 윤석열 정부의 직무급제 도입은 그간 주장되었던 신규채용의 억제, 중고령자의 고용불안정, 남녀간의 임금격차, 세대간의 임금격차 등의 논리가 반복될 뿐만 아니라 ‘유노조 사업장’, ‘귀족노조’라는 키워드가 추가되었다.
실제로 윤석열 대통령은 2023년 신년사를 통해 “직무 중심, 성과급제로의 전환을 추진하는 기업과 귀족노조와 타협해 연공서열 시스템에 매몰되는 기업에 대한 정부 지원은 차별화돼야 한다”고 밝히며 연공급제가 도입된 기관의 노동자를 양극화 등 사회문제의 시발점으로 분류하고 철저히 개혁해야 할 대상으로 삼고 있음이 드러난다. 즉 직무급제의 도입이 다수 노동자의 삶을 개선하고, 우리 현실에 더욱 적합한 임금체계임을 주장한다.
특히 윤석열 대통령의 발언 이후 수많은 언론은 ‘호봉제 도입 70%’ 등의 기사를 쏟아냈다. 여기에는 사회적 문제를 초래하는 호봉제가 절대적으로 높은 비중을 차지하고 있고, 노동시장의 공정성을 회복하기 위해서는 빠르게 개혁해야 한다는 의도가 녹아있다. 그런데, 실제로 우리나라 노동시장에서 연공급제가 절대적 임금체계일까. 우리나라 국가승인통계 중 임금체계에 관한 조사를 담은 「사업체노동력조사 부가조사」에 의하면 2022년 6월 기준 우리나라 연공급제 도입비중은 13.7%에 그친다. 직무급제 도입비중이 10.8%임을 고려해보면 사실 연공급제가 우리나라의 절대적 임금체계라 하기에도 어렵다. 게다가 임금체계에 대한 응답은 복수응답이 가능하므로 실제 13.7%는 직무급제가 혼재된, 윤석열 정부의 주장처럼 순수 전근대적 연공급제의 비중도 아니다. 그렇다면 연공급 70%와 같은 키워드는 어디서 기인했는가.
이는 1,000인 이상 사업장의 연공급제 도입비중 67.9%를 마치 우리나라 전체 노동시장인 듯 왜곡한 기사에 불과하다. 우리나라 사업체를 전수조사하는 「전국사업체조사」에 의하면 노동시장 내 1,000인 이상 사업장은 1.4% 수준이다. 즉 산술적으로 1.4% 중 67.9%만이 연공급제가 도입되고 있는 사실을 마치 전체로 확대해석한다. 특히 임금체계가 없는, 무체계의 비중이 61.1%에 달하고 있는데, 진정 노동자를 위한 임금체계의 개편이라면 연공급제의 직무급제 전환이 아니라 무체계 사업장의 지원이 우선 아닌가?
