2022년 한국노총 임단협 기조

올해 한국노총 임단협 기조는 ‘노동 중심의 정의로운 사회대전환을 위한 사회연대적 교섭체계 강화’이다. 지금 우리 사회는 코로나19 장기화로 불평등과 사회양극화 현상이 극단으로 치닫고 있는 중이다. 코로나 첫해인 2020년 우리나라 상위 1% 소득자의 평균소득은 2,500만원 이상 증가한 반면, 하위 10% 소득자의 평균소득은 되려 11만원 가량 감소한 것으로 나타났다. 플랫폼, 프리랜서, 특수고용노동자 등 노동관계법과 제도상 사각지대에 방치되어 있는 이른바 비정형노동자의 숫자도 700만명을 넘어서면서 노동시장의 지형을 뒤흔들어 놓고 있다.

한국노총은 우리나라 최대 규모의 노동단체이자 사회경제주체로서 전체 노동자의 이해를 대변하고 권리를 보호할 역할과 책임이 있다. 대기업과 중소기업간, 정규직과 비정규직 사이의 임금불평등을 해소하기 위해 임단협시 연대임금 인상을 요구하도록 산하조직을 지도해 나갈 방침이다. 이러한 연대임금 교섭전략은 이미 결실을 보고 있다. 한국노총과 산하조직의 선도적인 역할과 노력으로 대·중소기업(원·하청)간 상생협력과 연대의 실현을 위해 공동근로복지기금 설립을 활발히 전개한 결과, 공동기금을 마련한 사업장이 2016년 14개소에서 2021년에는 86개소로 가파르게 증가했다. 향후 연대임금 전략을 통한 기금조성 등의 사례를 확장‧발전시켜 ‘사회연대적 교섭체계’를 더욱 공고히 구축해 나갈 계획이다.

이러한 임단협 기조와 목표 아래, 한국노총은 임금‧소득격차 확대정책을 강력 저지해 나가는 한편, 실질임금과 소득보장, 취약계층 노동자 보호를 위한 제도개선 투쟁과 함께 이를 관철시키기 위해 대통령선거와 전국동시지방선거 등 주요 정치일정에 적극 개입해 대정부‧대국회 정치투쟁을 전개해 나갈 것이다.

법·제도개선 2대 쟁점 및 목표

1. ILO 기본협약 비준에 따른 법제도 정비

2020.4. 정부가 ILO 기본협약중 ‘단결권 및 단체교섭권 원칙의 적용에 관한 협약(제98호)’, ‘결사의 자유 및 단결권 보호에 관한 협약(제87호)’, ‘강제 또는 의무노동에 관한 협약(제29호)’ 이상 3개 협약을 ILO에 기탁해 2022.4.20.부터 협약내용이 발효될 예정이다. ILO 기본협약 비준의 목적은 ‘국제노동기준에 부합하는 노동기본권 보장’이다. 즉, 협약비준 그 자체로 목적이 될 수 없으며, 노조 활동을 억압하고 위축시키는 현행 법제도를 전면적으로 수정‧보완하는 작업으로 이어져야 한다.

이러한 맥락에서 협약비준은 ‘끝이 아닌 시작’이라고 할 수 있다. 따라서 노조의 ‘국제노동기준에 부합하는 노동기본권 보장’을 위한 투쟁과 대응활동은 지금부터가 중요하다. 현행 노조법은 노조설립과 운영 등에 과도한 행정권 개입조항이나 처벌조항이 난무하고 있어 ‘노조탄압법’, ‘치안경찰법’이라고까지 불리우고 있다. 이를 바로잡아 헌법상 노동3권 보장의 취지를 구체화해 ‘협약자치의 원칙’과 ‘노사자치의 원칙’을 실현하는 ‘노조존중기본법’으로서 역할을 할 수 있도록 전면 개정해야 한다.

한편, 위 3개 기본협약 이외에도 미비준한 기본협약인 ‘제105호 강제노동 철폐협약’의 추가적인 비준이 이루어져야 한다. 기본협약 이외에도 ‘우선협약’과 코로나19로 비준 필요성이 제기되고 있는 사회보장, 안전보건 등에 대한 ‘기술협약’ 비준도 조속히 추진되도록 하고, 동시에 관련 법‧제도 정비작업이 진행되어야 한다.

2. 노동 중심의 정의로운 산업전환 지원

기후위기 대응은 지구와 인류의 생존을 위한 시급한 과제로 각국은 2050년 이전 탄소중립 달성 등 온실가스 감축을 위한 적극적 행동에 나서고 있다. 우리 정부 역시 ‘2050 탄소중립’을 선언한데 이어, ‘2050 탄소중립위원회’를 출범시킨 후, ‘2050 탄소중립 시나리오’를 마련하고, ‘2050 탄소중립 부문별 추진전략’을 수립하는 등 단기간에 걸쳐 정책을 추진하고 있다. 한국노총은 ① 기후위기 대응 거버넌스에 노동계의 대응한 참여 보장, ② 온실가스 감축 목표에 따른 일자리 정책의 정의로운 전환으로 이행, ③ 정의로운 전환을 위한 기후위기 대응 과정에서 일자리 정책 등 한국노총의 지속적인 대응역량 확보 및 시민사회운동진영과의 연대를 통한 사회적 영향력 확대 등 이상 세가지를 기본방향으로 대응하고 있다.

주요 현장 대응지침으로는 ① 기후위기 대응 ‘노사공동위원회’ 구성·운영, ② 기후위기 대응 환경담당 직제 신설, ③ 친환경 녹색 단체협약 지침 마련(기후휴가 신설, 노동시간 단축, 사회적기업 제품 구입 등), ④ 사업장 수준의 참여-계획-실행 각 단계의 실행지침 마련, ⑤ 노동조합의 환경활동 보장 등이 있다. 특히, 최근 ESG경영을 중시하는 흐름이 강조됨에 따라 환경(Environmental), 사회(Social), 지배구조(Governance) 중 ‘사회’, ‘지배구조’에 초점을 맞추어 윤리경영 내지 경영참여를 강조할 필요가 있다.

디지털 전환을 준비하는데 있어서도 노동계 참여가 보장되어야 한다. ‘사람 중심의 스마트공장 구축’을 위해 ① 노동자의 정보 접근 및 정보활용권 보장, ② 노동자에게 정보권, 업무의 자기결정권, 직장내 공동결정권 보장 등 작업장 민주주의가 실현되어야 한다. 또한 ① 고용변화에 대응하는 노동자의 고용능력 향상, ② 노조의 디지털 역량 강화 지원, ③ 전환과정에서 피해를 입는 노동자에 대한 경제적 보상·지원 및 양질의 직업교육·고용서비스가 제공되어야 한다.

임단협 3대 쟁점 및 과제(현장 사업장 단위)

1. 노동자경영참가 확대 및 근로자대표제도 개선

노동자경영참가 확대 및 근로자대표제도 개선 문제는 ‘노동’ 중심의 정의로운 사회대전환을 위한 핵심요건이라고 할 수 있다. 나아가 산업민주주의와 경제민주화의 실현, 고용안정성 확보와 경영투명성 확보를 위해서도 필수불가결한 요소이므로 노동조합의 참여수단 및 방법에 대해 임단협을 통해 적극 요구해야 한다.

먼저 노동자경영참가 확대 관련 2022.1.11. 공기업과 준정부기관의 비상임이사에 근로자대표 등이 해당 공기업 등의 소속 노동자 중에서 추천한 사람을 1명 포함하도록 하는 내용의 ‘공공기관 운영에 관한 법률’ 개정안이 국회를 통과해 2022.8.4. 시행을 앞두고 있다. 공공기관 노동이사제의 성공 여부는 향후 민간부문 확산에 많은 영향을 끼치므로 진행상황을 체크하여 임단협시 활용할 수 있도록 사전대비할 필요가 있다.

특히, 경총 등 사용자단체는 공공기관 노동이사제 도입 이후 민간확산을 억제시키고자 노동이사제 도입 취지를 희석시키고, 도입효과를 무력화시킬 것으로 예상되므로 주의가 필요하다. 그밖에 경영참가 확대를 위해 단체협약상 사외이사 및 감사에 대한 노동조합의 추천권이나 이사회 참관 권한 등도 검토할 수 있다.

‘근로자대표’는 노동법관계법상 다양한 영역에서 규정하고 있음에도 불구하고 법적 지위와 역할, 선출절차 등 구체적 내용에 대해서는 입법 공백상태에 있다. 현재 현장에서는 노동조합, 노사협의회, 근로자대표간 대표성 문제, 역할과 지위의 혼동·중복 등 다양한 문제가 나타나고 있다. 사측이 이러한 점을 악용해 노조탄압 수단으로 활용하는 사례도 나타나고 있으므로 이에 대한 적극적인 대응책 마련이 필요하다.

2. 중대재해처벌법 시행에 따른 사업장 산업안전보건 활동 강화 및 현장역량 강화

2022.1.27.부터 중대재해처벌법이 시행됐다. 중대재해처벌법은 사업주 또는 경영책임자 등이 사업 또는 사업장의 안전보건관리체계 구축 등 안전 및 보건 확보의무를 이행함으로써 산업안전보건법 등 안전·보건 관계 법령에 따른 안전·보건조치가 철저히 이루어지도록 하여 중대재해를 예방하는 데 궁극적인 목적이 있다. 노동조합은 무엇보다 기존 조합원을 포함해 중대재해처벌법상 ‘종사자’에 해당하는 모든 노무 제공자의 의견을 경영책임자와 함께 청취할 필요가 있다.

즉, 경영책임자에게 ① 안전보건관리에 관련된 모든 정보 공개를 원칙으로 하며, ② 안전보건 관련 참여 절차를 적극적으로 알려줄 것과 종사자로서 참여하는 것을 요구해야 한다. 또한 산업안전보건위원회, 노사협의체 등 공식적인 절차 외에도 각각의 종사자가 개별적으로 안전보건과 관련된 제안을 할 수 있는 절차(작업 전 안전미팅, 안전제안 활동 등)도 마련할 필요가 있다. 나아가 ① 문제해결 이전까지 작업을 중지하고 현장보존을 하여 사고원인 조사와 함께 재발방지대책을 요구하고, ② 피해자 및 유족에 대한 보상 등에 대해서도 요구할 수 있어야 한다.

3. 실노동시간 단축제도 현장정착, 유연근무제 오‧남용 저지

2018년 ‘1주 52시간 상한제’ 시행 이후 우리나라 연간 노동시간은 점진적으로 감소하는 추세이다. 하지만 2019년 기준 연평균 노동시간은 1,957시간으로 OECD 국가 중 세번째로 여전히 초장시간 노동국가이다. 결국 현재 ‘1주 52시간 상한제’ 시행과 같은 1주 노동시간을 제한하는 방식으로는 실노동시간을 단축하는데 일정한 한계가 있다고 볼 수 있다. 따라서 실노동시간을 지금보다 더 줄이고 일‧생활 균형 등 단축효과를 극대화시키기 위해서는 휴가 및 휴일사용 확대, 휴식권 보장 등이 강화되어야 한다(2022년부터 국경일, 명절 등 관공서 공휴일이 5인 이상 민간기업에도 근로기준법에 의한 유급휴일로 보장된다).

한편, 코로나19 이후 전통적 근무방식도 변화하고 있다. 재택근무 활용이 급속히 확산되면서 노동자의 고립감 확대, 장시간노동 유발, 일상 생활공간과 업무공간과의 분리문제 등이 새롭게 대두되고 있다. 이에 따라 노동조합의 대응전략 수립도 요구되고 있다. 재택근무제도 도입시 재택근무의 정의, 재택근무자의 선정기준, 재택근무시 근무시간, 복무관리, 재택근무자의 성과평가제도, 재택근무 시 컴퓨터나 인트라넷 이용 등 장비 지원, 비상상황 시 대처 방안 등에 대한 구체적인 내용을 담은 단체협약 개정이나 업무매뉴얼 제정 등 관련 노사합의를 추진할 필요가 있다. 또한 재택근무 성격상 업무 외 시간에도 사측의 업무지시를 받을 가능성이 큰 만큼, 노동자의 휴식권과 사생활 보호를 위해 업무시간 외에는 디지털 기기를 통해 업무연락을 받지 않을 권리인 ‘연결차단권’에 대한 제도화도 필요하다.

무엇보다 중요한 것은 ‘1주 52시간 상한제’ 등 실노동시간 단축을 현장에 안정적으로 정착하는 것이다. 따라서 사측이 인건비 절감이나 ‘1주 52시간 상한제’를 회피하기 목적으로 탄력적 근로시간제 등 유연근무제를 일방적으로 도입하려는 시도에 대해 노동조합이 단호히 대처해야 한다. 앞서 언급한 것처럼 연차휴가 등 휴가·휴일 사용을 확대시킬 수 있는 교섭전략 역시 수반되어야 한다. 아울러 실노동시간 단축을 노동자의 시간주권, 다시 말해 노동시간에 대한 노동자의 자기결정권 확대 관점에서 바라볼 필요가 있다. 그렇다면 유연근무제 도입이나 실시 여부 역시 사용자의 경영상 이유에 의한 것이 아니라, 노동자의 필요에 의한 자율적 결정에 따라 실시될 수 있도록 하는 것이 중요하다. 우리 노동자들 스스로도 실노동시간 단축으로 시간주권을 확보하여 더 나은 생활방식으로 바꿀 수 있는 기회로 삼아야 할 것이다.