이상윤 한국노총 정책본부 차장

대전환기, 노동시간 단축의 의미

한국 사회는 현재 ‘대전환(great transformation)’의 초입에 서 있다. 지금까지 우리나라의 산업경제를 이끌어왔던 발전모델들이 한계상황에 봉착함에 따라 성장동력 약화, 사회양극화 심화 등 부작용이 드러나고 있다. 이런 어수선한 분위기 속에 최근 이른바 ‘제4차 산업혁명시대’ ¹⁾라 일컬어지며 플랫폼, 우버, 인공지능(AI) 등 낯선 단어들이 들려오기 시작하면서 온 나라가 들썩이고 있다.

우리가 지금 처해 있는 복잡한 상황에 대해 지난 9월 23일 개최된 ‘제1차 한국노총 정책자문단회의’에 참석한 한 자문위원은 “독일 등 유럽선진국의 경우 노동시간, 최저임금 등 기본사항들이 사회내부적으로 뿌리내리고 있는 상태에서 디지털 혁신 등 제4차 산업혁명시대를 맞이하였다. 반면, 우리나라는 노동시간, 최저임금 등의 문제해결과 동시에 제4차 산업혁명시대를 준비해야 하는 이중의 과제를 안고 있는 상황”이라고 설명했다. 이 말은 노동시간, 임금 등 우리 노동자들 삶의 근간을 이루는 사항들의 기반이 구축되지 않은 채, 새로운 시대를 맞이하게 되었을 때 초래하게 될 위험성을 지적하는 뜻으로 해석할 수 있을 것이다. 아니나 다를까 최근 대통령 직속 4차산업혁명위원회라는 기관에서는 1주 52시간 상한제에 대해 “국가가 일할 권리를 뺏고 있다”는 내용의 황당한 ‘4차 산업혁명 대정부 권고안’을 발표하였다.

제4차 산업혁명을 다루는 정부기관에서조차 노동시간 등 노동조건, 노동기준에 대해 위와 같이 무지하고 저급한 인식이 바탕에 깔려 있다면, 우리가 맞이하게 될 새로운 시대의 모습은 불을 보듯 뻔하다. 1차 산업혁명이 일어난 지 200년이 훌쩍 지나 지금 제4차 산업혁명에 이르기까지 우리 노동자들의 삶이 크게 달라진 것이 없다는 것은 역사가 증명해주는 ‘사실’이다.

다들 잘 알고 있는 바와 같이, 오늘날 ‘메이데이(MayDay)’는 1886년 5월 1일 미국 시카고 노동자의 시위에서 비롯된 것이다. 이들은 “8시간 노동, 8시간 휴식, 8시간 자유!”를 외치며 인간다운 삶을 위해 최우선적으로 노동시간 단축과 함께 생활임금 보장을 요구하였다. 당시 사람들은 대개 12시간에서 16시간 노동을 예사로 하면서도 배고픔에 시달렸다고 한다.

현재의 상황과 비교하였을 때 무엇이 달라졌을까? 이러한 식이라면 제4차 산업혁명이 아니라 설령 제10차, 제100차 산업혁명시대가 오더라도 우리 노동자의 ‘삶의 조건’, ‘삶의 질’이 어느 것 하나 나아질 것 없는 공허한 메아리에 지나지 않을 뿐이다. 지금 우리의 모습을 살펴보자. 세계 1, 2위를 다투는 초(超)장시간 노동과 산업재해율, 현장실습생이라는 이름으로 계속되고 있는 젊은 ‘청춘’들의 안타까운 죽음, 점점 증가하고 있는 과로사문제 등, 어찌 보면 제1차 산업혁명 당시보다 ‘노동시간 단축’이라는 구호는 더욱 절실해 졌다고도 할 수 있다.

노동시간 단축문제는 수많은 노동조건 중에서도 ‘임금’과 함께 우리 노동자들 일상생활과 가장 밀접된, ‘삶의 질’을 좌우하는 중요한 요소이다. 현재 제4차 산업혁명을 선도적으로 준비하고 있는 독일에서는 특히 ‘노동시간 통제의 주체’ 문제에 주목하고 있다. 즉, 노동자들은 노동과 휴식의 경계를 허무는 노동의 탈경계화와 과다 근무로부터 보호받아야 하며, 노동시간과 장소를 자유롭게 선택할 수 있는 권리를 보장받음으로써 ‘자기결정권’을 누릴 수 있어야 한다는 것이다. 우리나라의 여건에 비추어 보면, 이 ‘노동시간의 자기결정권’이란 우리나라의 고질적인 ‘장시간-저임금 노동체제’²⁾가 강요하는 시간빈곤구조를 허물어 내 삶의 시간은 내 스스로 결정할 수 있는 ‘시간주권의 회복’으로 바꾸어 말할 수 있을 것이다. 지금 우리는 어디쯤 와있을까? 이러한 배경 및 상황인식 하에 최근 노동시간 단축과 관련한 논의의 흐름을 되짚어보고 문제점과 향후 방향을 지적해보고자 한다.

노동시간 단축 흐름에 역행하는 자본과 권력의 담합

‘1주 52시간 상한제’³⁾를 골자로 하는 개정 근로기준법이 작년 7월 1일 300인 이상 사업장을 대상으로 시행된 이후, 내년 1월 1일부터는 50인 이상 300인 미만 사업장에 시행을 앞두고 있다. 법개정 이후 사용자단체는 탄력적 근로시간제 등 유연근로시간제 확대 및 시행시기 유예를 줄기차게 요구해 왔다. 정부는 이에 화답이라도 하듯 지난 7월말 ‘재량근로시간제 운영가이드’를 발표하며 대상업무범위를 확대하더니, 최근에는 급기야 대통령까지 나서 두 차례의 정부주재회의를 통해 노동시간 단축에 따른 경제계의 우려를 언급하며 보완대책 마련을 지시하였다.

발언의 배경과 맥락을 따져보면, 정부 스스로의 권한으로 가능한 시행규칙 및 고시 등의 개정을 통해 ‘한시적 인가연장근로’의 허용범위를 확대한다거나, 50인 이상 300인 미만 사업장에 대해서도 ‘계도기간 부여(처벌유예)’를 검토하라는 것으로 유추해 볼 수 있다. 실제 이 발언 직후 청와대 일자리수석은 올해 11월까지 정기국회에서 ‘탄력적 근로시간제 확대’ 법안이 처리되지 못할 경우, 내년에도 마찬가지로 계도기간 부여를 검토하고 있다고 밝혔다.

불과 1년 전 5월의 일이다. 대통령은 “임금 감소나 경영 부담 등의 우려가 있지만 300인 이상 기업부터 단계적으로 적용하기 때문에 우리 사회가 충분히 감당할 수 있을 것으로 생각한다”라며 자신에 차 있었다. 특히 “노동자들이 장시간노동과 과로에서 벗어나 가족과 더 많은 시간을 갖고 저녁이 있는 인간다운 삶을 누리는 계기가 될 것”이라고 하여 당시까지만 해도 우리 노동자들은 잔뜩 기대에 부풀어 있었다.

정책효과를 검증하기에는 턱없이 부족해 보이는 일 년 반 동안 시간 사이에 도대체 무슨 이유로 대통령의 자신감이 온데 간데 없이 사라진 것일까? 적어도 지금 대통령의 발언 속에는 우리 ‘노동자’는 철저히 외면되어 있다. 현 정부 100대 국정과제 중 71번 과제는 ‘휴식있는 삶을 위한 일·생활의 균형 실현’이다. 누구나 쉽게 알 수 있듯이 저 과제 속의 주체는 바로 기업이나 자본가가 아닌 바로 우리 ‘노동자’라는 것은 자명하다. 당연히 정책방향이 우리 노동자들을 가리키고 있어야 할 것이고, 정책효과 역시 기업이나 자본가가 아닌 우리 노동자로 수렴되고 향유되어야 마땅하다.

한국노총은 지난 7월과 8월 사이 소속 단위사업장 16개 소를 대상으로 현장방문 심층면접조사를 실시한 바 있다. 본 조사의 중요한 결과 중 한 가지는 사업장 규모나 업종별 특성에 관계없이 현재 ‘1주 52시간 상한제’가 현장에서 이미 ‘정착’단계에 들어갔으며, 일부 사업장에서 ‘노사교섭·협의’로 활발하게 관련 논의를 진행하고 있다는 것이다.

그렇다면 지금 시점에서 정부가 해야 할 후속조치는 ‘시행유예’와 같은 ‘소극행정’이 아니라, 현장에서 순조롭게 안착하고 있는 노동시간 단축에 대한 ‘적극행정’으로 정부지원사업 확대 및 보완, 현장 노사교섭지원이 되어야 한다. 또한 위 조사결과를 통해 강조하고 싶은 점은 노동시간 단축이 ‘좋은 일자리 창출’로 이어지지 못하고 있다는 것이다. 사측이 경기침체에 따른 인건비 부담 등의 이유로 신규인력 채용을 극도로 꺼리고 있는 와중에 노동시간을 마지못해 단축한 결과, 종전 근무자들의 노동강도가 심각할 수준으로 강화된 사례도 있다(종전 격일제 근무에서 ‘3조 2교대제’로 명목상 교대제 개편은 하였으나 신규인원 채용은 하지 않은 경우도 있다).

정리하면, 노동시간 단축에 따른 기대효과의 커다란 두 축이라고 할 수 있는 ‘노동자의 삶의 질 향상’과 ‘좋은 일자리 창출’ 모두 현재로서 기대 이하라고 할 수 있다. 다양한 현장상황에 알맞은 정부의 적시적절한 보완대책이 시급히 마련되어야 하며, ‘시행유예’ 등으로 노동시간 단축을 미루는 것은 노동시간 단축 현장정착의 ‘골든타임(Golden Time)’을 놓치게 되는 것이다.

‘탄력적 근로시간제 확대’를 넘어 노동자 시간주권을...
‘저녁있는 삶’을 위한 현장이 필요로 하는 맞춤형 지원 필요

지난해 2월 28일 노동시간 단축 관련 근로기준법 일부개정법률안이 국회 본회의에서 의결된 이후부터 올해 10월 11일 경제사회노동위원회(이하 ‘경사노위’라고 한다) 제5차 본위원회에서 ‘탄력근로제 개선을 위한 합의문’을 의결할 때까지 그간 노동시간과 관련된 논의의 중심은 항상 ‘탄력적 근로시간제 확대’ 문제였다. 당·정·청은 탄력적 근로시간제 확대문제를 시급히 처리되어야 할 ‘민생법안’으로 분류하여, 본 문제를 노동시간 단축정책의 성패를 좌우할 하나의 척도로 다루어왔다.

때문에 개정 당시 부칙으로 “고용노동부장관은 2022년 12월 31일까지 탄력적 근로시간제의 단위기간 확대 등 제도 개선을 위한 방안을 준비하여야 한다”고 명확히 규정했음에도 불구하고, 그해 12월 20일 경사노위에 ‘노동시간제도개선위원회’를 발족하여 관련 논의를 서둘러 진행하게 된 것이다. 하지만 탄력적 근로시간제 자체가 노동시간 단축에 미치는 영향이 거의 없을 뿐만 아니라, 오히려 제도시행시 부작용이 우려되는 제도라는 점에서 현재 정부여당이 유독 ‘탄력적 근로시간제 확대’ 에 집착하여 노동시간 단축의 보완대책으로 밀어붙이는 모습은 현장상황을 도외시한 보여주기식 명분쌓기용으로 비춰진다.

탄력적 근로시간제는 본질적으로 노동자를 배려한 제도가 아니다. 다시 말해 탄력적 근로시간제는 노동자의 필요·욕구·선택을 기준으로 하는 것이 아니라, 계절적 요인 등으로 업무량 변동에 대처하기 위한 자본의 필요에 의한 제도라는 것이다. 당시 노동시간제도개선위원회 위원장을 맡았던 서울대 이철수 교수는 최근 저서에서 “흔히 사용자들은 탄력근로제를 도입하면 원래 예측하지 못했던 상황에 대응할 수 있다고 여기는데, 잘못된 이해다. 탄력근로제는 예측가능한 노동공급에 관한 것이다. 집단적 서면합의를 통해 특정일, 특정주에 탄력적으로 일한다는 것을 미리 알게 하는 제도이다”⁴⁾라고 설명하고 있는데, 바로 여기에서부터 문제가 파생된다고 할 수 있다.

정작 재계에서 탄력적 근로시간제 확대를 요구하는 가장 큰 이유가 바로 ‘경영상 불확실성’이기 때문이다. 이렇듯 제도의 목적․취지 자체의 오인에서 비롯된 재계의 요구에 맞서 노동계는 당연히 노동자 건강권 및 임금보전방안 확보방안 마련 등으로 강력하게 대응하였다. 결국 상호 양보와 타협을 거듭한 진통 끝에 최근 단위기간을 6개월로 확대하는 한편, 11시간 연속휴식권 보장 등 노동자 건강권 확보, 임금보전방안 확보, 도입시 근로자대표와의 서면합의 등 요건강화를 주요 내용으로 하는 노사정 합의문이 경사노위 본위원회에서 의결되어 국회에 전달되었다.

이번 정기국회는 탄력적 근로시간제 관련 노사정 합의문을 지난 3월 임시국회에서 보여준 모습과 같이 정당 간 협상카드나 정쟁의 도구가 아닌 각 사회경제주체의 양보와 타협의 산물로써 존중해야 한다. 이와 같은 노사정 합의정신이 고스란히 반영된 관련 법률안이 마련되고 조속히 처리되는 것이 지금으로서 노사갈등을 봉합하고 현장의 혼란을 막기 위한 가장 빠른 방법이라고 판단된다.

물론 합의문상 부족한 부분에 대한 보완작업이 선행되어야 하는 바, 특히 합의문상 ‘근로자대표와의 서면합의’ 문제에 대한 해결이 그 핵심이라고 할 수 있다. 현행 근기법상 ‘근로자대표’의 자격, 선출방법 등 명확한 규정이 없어 현재 노사협의회 근로자위원과 합의하는 식의 편법사례가 다수 발견되고 있다. 이에 대한 추가보완입법 논의와 함께, 탄력적 근로시간제 등 유연근로제 도입절차 및 운용에 대한 철저한 근로감독 역시 병행되어야 한다. 물론 법개정에도 불구하고 근로기준법상 5인 미만 사업장, 특례존치 5개 업종, 적용제외 사업장 등 노동시간 사각지대에 놓인 약 1,000만 노동자에 대한 보호방안과 함께 지지부진한 포괄임금제 규제방안도 더 이상 늦춰져서는 안 된다.

노동시간을 둘러싼 ‘삶의 굴레’,
달라진 것 없는 ‘삶의 풍경’

오는 11월 13일은 전태일 열사 49주기이다. 서울시 종로구에 위치한 ‘전태일기념관’ 정문에는 사진과 같이 전태일이 근로감독관에게 보낸 진정서가 게시되어 있다. 진정서 내용을 옮겨보면, “… 성장해가는 여러분들의 어린 자녀들은 하루 15시간의 고된 작업으로 경제발전을 위한 생산계통에서 밑거름이 되어 왔습니다. 특히 의류계통에서 종사하는 어린 여공들은 평균 연령이 18세입니다.…”
이 진정서는 1969년에 쓰여졌으니 지금으로부터 정확히 50년 전의 일이다. 앞서 언급하였다시피, 지금 상황이 당시보다 더 나아졌다고 할 수 있을까? 이것이 바로 ‘전태일 정신’이 계승되어 살아있는 이유이고, 너와 나 우리 노동자가 모두 전태일인 이유이다. 2018년 ‘1주 52시간 상한제’ 시행으로 노동시간이 다소 줄어들었다고는 하지만, 아직까지 우리나라에서 장시간 노동문제는 여전히 ‘현재진행형’이다. 장시간 노동 해소는 이번 ‘1주 52시간 상한제’의 현장안착 문제와 직결되어 있다. 다시 말해, 제4차 산업혁명을 맞이하는 상황에서 ‘노동시간 단축’을 넘어 ‘노동시간의 자기결정권’으로 거듭나기 위한 첫 번째 관문인 것이다.

1929년 불어닥친 미국 대공황 위기 속에서 당시 아인슈타인은 “삶에 필요한 노동의 대부분을 인간에게서 면제해줄 수 있는 바로 이런 기술발전이 현재 재앙의 책임자다”라고 하며, 사태를 극복할 수 있는 방법으로서 다음의 사항을 제시하였는데, 현재 우리가 처해 있는 상황에 비추어 시사하는 바가 크다.

  1. 실업률을 낮추기 위해 노동시간을 단축할 것.
  2. 동시에 생산품에 관한 대중의 구매력을 보장하기 위해 최저임금을 결정할 것.
  3. 화폐 유통량과 신용 거래량을 확실하게 규제할 것.
  4. 독점 혹은 기업 연합을 통해 사실상 자유경쟁 규칙을 회피하는 상품 가격을 제한할 것.

1) 4차 산업혁명이라는 개념은 독일 정부가 추진한 ‘인더스트리 4.0’에 기원을 둔다. 독일은 저출산 · 고령화로 인한 노동력 감소와 제조 경쟁력을 위협하는 미국 주도의 디지털화에 대응해 몇 년간의 논의와 준비를 거쳐 전 국가적 전략으로 인더스트리 4.0을 추진하고 있다. 이와 같은 고도의 자동화에 대응한 인더스트리 4.0이라는 사회적 논의의 결과가 바로 ‘노동 4.0’이며, 그 논의의 결과를 2017년『노동 4.0 백서』를 발간한 바 있다. ; 이명호,『노동 4.0』, 북저널리즘, 2018.p.10.

2) 현재 ‘장시간-저임금 노동체제’에 대한 명확한 정의는 내려져 있지 않으나, ‘노동시간체제’는 “직접적 노동시간, 휴게시간, 휴가시간, 각종 면제시간 등의 길이와 구성을 나타내는 시스템”이라는 것에 터잡아, ‘장시간 노동체제’란 “실노동시간의 길이가 주 40시간을 넘는 등 직장-가정 균형을 저해할 정도의 긴 노동이 지속되는 시스템”이라는 견해가 있다. 보다 쉽게 보면, 현재 우리나라의 기형적 임금체계를 토대로 하여 OT수당, 즉 연장노동을 해야만 기본 생활을 유지할 수 있는 체제라고 보면 될 것이다. ; 강수돌,『자본주의와 노사관계』, 한울, 2014. p.45.

3) 최근 고용노동부에서 조차 ‘주52시간제’라는 용어를 사용하여 마치 현재 노동시간 체계가 1주 52시간인 것처럼 오해의 빌미를 주고 있음. 현재 우리나라는 엄연히 ‘주40시간’이 원칙임(근로기준법 제50조 제1항 : 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다). 2018년 근로기준법 개정을 통해 노동시간이 단축됨으로써 위와 같은 ‘주40시간제’의 기본적 토대 ·원칙 위에 1주 최장 노동시간이 종전 68시간에서 52시간으로 변경된 것임. 따라서 ‘1주 최대 52시간제’ 내지 ‘1주 52시간 상한제’라는 용어가 정확한 표현이라고 할 수 있음.

4) 이철수,『영혼있는 노동』, 북저널리즘, 2019. p.11.

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