성희롱‧성폭력 방지를 위한 법제도 개선 방안 
: 2차 피해 방지를 중심으로 

그 간 반성폭력운동은 젠더폭력 방지와 피해자 보호를 위한 법제도적 인프라를 구축하는 성과를 가져왔다. 하지만 이번 #미투(ME TOO)를 통해 젠더폭력방지 정책의 민낯이 드러났다고 해도 과언이 아니다. 그 많은 법과 제도는 어디에 있었는지를 질문하지 않을 수 없게 한다. 

직장 성희롱과 성폭력은 가해자와 피해자의 관계와 공간적 특성 등으로 인해 가해행위가 지속적이고 반복적으로 이루어질 뿐 아니라 가해자가 가지고 있는 권력으로 말미암아 피해자가 자신의 피해를 드러내기 어렵게 한다는 특징이 있다. 용기를 내 피해를 드러낼 경우에도 가해자가 가지고 있는 권력의 작동으로 인해 그 피해는 조직적으로 은폐될 개연성이 높고, 피해자가 오히려 공동체에서 고립 될 수 있다는 점에서 그 침해의 정도가 심각하고, 피해자 구제를 더욱 어렵게 한다.   

피해자에 대한 역고소 문제

직장 성희롱·성폭력 2차 피해는 다양한 양태를 보이고 있지만 크게 가해자에 의한 역고소와 조직에 의한 2차 피해로 나눌 수 있다. 
 

2차 피해와 관련하여 제도적으로 문제가 되는 것은 가해자에 의한 피해자에 대한 역고소이다. 즉 형법상의 명예훼손과 무고로 가해자가 피해자를 고소하는 경우이다. 가해자에 의한 역고소는 피해자에게 정서적·경제적 피해뿐 아니라 성폭력 피해 자체가 부정되는 극심한 고통에 놓이게 한다. 결과적으로 역고소는 성폭력 피해 자체를 원천적으로 봉쇄하는 기제로 악용된다. 최근 유엔 여성차별철폐위원회는 성폭력 피해자에 대한 허위 고소 등 형사절차 남용 방지 대책을 마련할 것을 한국정부에 권고하였다.  
 

직장 성희롱‧성폭력은 조직 속에서 업무 관계를 매개로 발생한다는 특징 속에서 사용자와 조직 구성원에 의해 이루어지는 2차 피해는 더욱 심각하다. 삼성르노 성희롱 사건이 이 문제가 얼마나 심각한지를 잘 보여준다. 이 사건은 피해자가 자신의 1차 근무평정권한을 가지고 있는 직속 상사에게 1년 간 성희롱을 당한 사건이다. 피해자는 직속 상사에 의한 성희롱을 회사에 신고했지만 가해자는 정직 2주 등의 가벼운 징계를 받은 대신, 피해자는 조직적인 따돌림, 업무배제, 각종 징계를 받았고, 피해자를 향한 악의적인 소문에 시달려야 했다. 피해자를 도와준 회사동료도 징계를 받았다. 이처럼 성희롱 피해자는 문제제기 이후 공동체 내에서 고립되고 결국에는 정신적 황폐함을 경험하거나 스스로 그 공동체 일원이기를 포기하는 선택을 강요당하기도 한다. 즉 인격권과 생존권 그 자체가 위협을 받는다.    
 

삼성르노 성희롱 사건에 대해 대법원의 판시 내용과 같이 “직장 내 성희롱이 발생한 경우 사업주는 피해자를 적극적으로 보호해 피해를 구제할 의무를 부담하는데도 오히려 불리한 조치나 대우를 하기도 한다”, “이러한 행위는 피해자가 그 피해를 감내하고 문제를 덮어버리도록 하는 부작용을 초래할 뿐 아니라 성희롱을 당한 것 이상의 또 다른 정신적 고통을 줄 수 있다.” 
이상과 같은 2차 피해는 성희롱·성폭력 피해 드러내기를 제약함으로써 성희롱·성폭력 발생 구조를 유지‧강화하는 억압적 기제로 작동한다는 점에서 문제의 심각성이 존재한다.  

피해자에 대한 특별한 보호조치 시행 필요

이상의 문제를 제도적으로 해결하기 위해서는 우선, 성희롱‧성폭력 피해자가 역으로 무고나 사실 적시 명예훼손으로 역고소를 당한 경우, 사건 처리와 관련하여 성폭력사건 수사 종료 시까지 무고 등 수사를 중단해야 한다. 또한 사실적시 명예훼손에 있어서의 공익목적의 위법성 조각사유의 확대 적용 및 피해자에 대한 기소유예 처분 등 피해자를 최대한 보호할 수 있는 사건처리 절차와 처벌기준을 전향적으로 새롭게 마련할 필요가 있다. 그 밖에 2차 피해를 최소화하기 위하여 피해자보호지원과 관련하여 특별한 보호조치를 마련하여 시행하는 것이 필요하다.

 
한편, 피해자가 역으로 무고로 고소를 당하는 경우는 현행 형법상 강간죄의 구성요건인 폭행과 협박을 최협의로 해석하여 성폭행이 인정되기 어려운 현실이 존재한다. 명백한 폭행이나 협박이 있었다는 증거를 확보하지 못한 피해자의 경우, 자신이 입은 피해를 수사기관에 신고하였다는 이유만으로 고소의 동기를 의심받고 무고죄의 피의자가 될 위험이 존재한다. 또한 권력형 성폭력의 경우에는 그 특성상 폭행, 협박을 최협의로 해석하는 한 피해자의 피해 사실을 입증하기 어렵다는 문제가 있다. 최근 유엔 여성차별철폐위원회에서도 형법의 강간을 폭행, 협박이 있는 경우로만 한정하지 말고 피해자의 동의 여부를 중점에 두도록 시정하도록 권고하기도 했다.
 

비동의 간음죄를 신설하여 성적 자기결정권을 침해하는 성폭력범죄 규율을 그간의 폭행과 협박을 요구하던 방식에서‘동의’여부를 중심으로 성폭력 여부를 판단할 수 있도록 패러다임을 변화시킬 필요가 있다. 비동의 간음죄 신설에 대한 구성요건의 불명확성과 형벌권의 과잉행사라는 지적 등을 고려하여 그 법정화 방법에 대한 다각적인 검토와 공론화가 필요한 시점이다.   
 

마지막으로 조직이라는 공간에서 발생하는 성희롱‧성폭력은 피해자가 사용자에 의한 근로조건의 변경, 신분상의 불이익뿐 아니라 동료들에 의한 집단적 배제 등 조직적 괴롭힘을 당하는 경우가 많다. 
 

직장 괴롭힘은 신자유주의에 포획된 연대가 사라진 조직에서 피해자를 마치 가해자 취급하여 그 고립감으로 인해 정신적‧신체적으로 황폐화되어 결국에는 죽음으로까지 내 몰 수 있는 중대 범죄이다. 이를 방지하기 위한 방안 마련이 필요하다. 정부의 국정과제에 직장 괴롭힘 방지 대책 마련이 포함된 것은 매우 고무적이다. 남녀고용평등법에 직장 괴롭힘 정의규정을 신설하고 동법 제2장 고용에 있어서 남녀의 평등한 기회보장 및 대우 등 제2절 직장 내 성희롱의 금지 및 예방을‘직장 내 성희롱·괴롭힘 금지 및 예방’하여 직장 괴롭힘 방지 정책을 성희롱 방지 정책 인프라를 활용하는 것으로 시스템 구축하는 것이 단기간에 직장 괴롭힘 방지를 위한 인프라를 구축하는 방안이 될 수 있다. 

박선영 한국여성정책연구원 선임연구위원