실노동시간 단축 논의 지속되어야
근로기준법 개정안 해설

지난 2월 28일, 많은 우여곡절 끝에 주당 최대 노동시간을 52시간(연장노동 포함)으로 하는 근로기준법(이하 ‘근기법’이라고 함) 일부 개정법률안이 국회 본회의에서 의결, 통과되어 시행을 앞두고 있다. 개정안의 주요 내용은 아래와 같다.

주요내용 해설

◎ 1주 7일 명시 및 1주 52시간

현재 1주 최대 노동시간은 52시간(법정노동시간 40시간+연장노동 12시간)이 원칙이지만(근기법 제50조 및 제53조), 실제로는 최대 노동시간이 68시간(법정노동시간 40시간+연장노동 12시간+휴일노동 16시간)까지 가능하다. 이는 휴일에 노동한 시간은 연장노동에 포함되지 않는다는 행정해석 때문이다.1)
 

이런 기이한 행정해석에 터잡아 이루어지던 1주가 5일인지 7일인지 따지는 비생산적인 논의는 근기법에 ‘1주는 휴일을 포함한 연속된 7일’임을 명시함으로써 종지부를 찍을 것으로 보인다. 
 

이런 1주에 대한 명확한 전제 하에서 평일 연장노동과 휴일노동의 구분이 없어져 평일이든 주말이든 총 연장노동이 주당 12시간으로 제한된다. 예를 들어, 하루 시급이 1만 원인 노동자가 일요일에 출근하여 10시간을 일했다면, 8시간은 150%인 12만 원, 나머지 연장노동 2시간은 200%인 4만 원을 합하여 총 16만 원을 휴일노동수당으로 받게 된다. 

결국, 개정안의 내용은 연장노동과 휴일노동의 중복가산에 대하여 인정하지 않는다는 것으로써, 앞서 언급한 정부의 잘못된 행정해석에 면죄부를 준 것이라는 비판이 뒤따르고 있다. 더욱이 관련된 사건이 현재 대법원에 계류 중이고 조만간 전원합의체 판결을 앞두고 있는 시점에서,2)
 

이번 근기법 개정이 대법원 판결에 부정적인 영향을 미칠 것이라는 우려의 목소리도 나오고 있다. 최근 압도적으로 많은 판결에서 중복가산을 인정하고 있는 만큼, 대법원으로서는 이번 근기법 개정과 상관없이 기존 노동시간과 중복가산에 대한 정당한 법해석에 따라 판결을 내려야 할 것이다.
 

한편, 노동시간과 관련하여 노사합의나 단체협약에서 이를 정하고 있다 하더라도, 근기법의 규정이 강행규정으로서 우선하여 적용되므로 이와 같은 합의는 무효가 되며, 사용자가 이를 위반하여 노동자에게 주 52시간을 초과하여 일을 시키는 경우 2년 이하의 징역 또는 1,000만 원 이하의 벌금형을 받게 된다. 
 

반면, 근기법상 5인 미만 사업장은 노동시간 규제대상이 아니기 때문에 개정안이 적용되지 않는다. 따라서 편의점 등 5인 미만 사업장에서는 주당 노동시간이 52시간을 넘더라도 문제되지 않으므로, 설령 5인 미만 사업장의 노동자가 연장노동을 하더라도 통상임금의 150%가 아닌 100%만 수당으로 받을 수 있다.
 

노동자 입장에서는 향후 노동시간을 둘러싼 분쟁이 발생할 경우를 대비하여, 회사 출퇴근시스템 로그인 기록이나 수기, 사진, 버스 또는 대중교통 이용시 교통카드 사용기록, 자동차 블랙박스 등의 출퇴근시간을 증빙할 수 있는 기록을 증거자료로 남겨둘 필요가 있을 것이다.

◎ ‘관공서의 공휴일에 관한 규정’의 전면적 도입

유급휴일에 대하여 법률에서 규정하고 있는 경우는 현재 두 가지 뿐이다. 근기법 제55조의 “사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다”라는 규정과 ‘근로자의날 제정에 관한 법률’에서 “5월 1일을 근로자의 날로 하고, 이 날을 근로기준법에 따른 유급휴일로 한다”라는 규정에 따라, 이른바 ‘법정(法定)’ 공휴일은 근기법상 주휴일과 근로자의 날이 전부인 셈이다. 설날, 추석 등 우리가 흔히 아는 공휴일은 ‘관공서의 공휴일에 관한 규정’에 근거한 휴일3)로써, 엄밀히 따지면 공무원에게만 적용되는 규정이다. 

다만, 많은 사업장에서 단체협약이나 취업규칙을 통해 유급휴일로 정하고 있으며, 그나마 이런 규정조차 없는 중소기업이나 영세 사업장에서는 그동안 공휴일을 무급으로 쉬거나 연차휴가를 사용해야 했다. 하지만 이번 노동시간 단축법안 통과로 근기법에 ‘관공서의 공휴일에 관한 규정’에 따른 공휴일을 유급휴일로 보장하는 내용이 추가됨으로써, 중소기업이나 영세 사업장 노동자의 임금이 상승하여, ‘휴식 격차’가 어느 정도 해소될 것으로 기대되고 있다.

이와 같이 개정안에 따라 법정 공휴일로 편입되는 ‘관공서의 공휴일에 관한 규정’에 따른 공휴일은 평일 40시간의 노동시간에 포함되지 않는다. 예를 들어, 1주일 중 4일이 설 연휴인 경우 나머지 3일의 노동시간은 총 40시간을 넘을 수 없고, 설 연휴기간 동안 노동을 제공하는 경우 연장노동에 해당하게 되어 12시간을 넘을 수 없다. 
 

만약 공휴일에 일하면 그 주의 평일 노동시간이 채 40시간이 되지 않았더라도 연장노동으로 인정되어 휴일노동수당(150%)을 적용받으며, 유급휴무일이므로 유급휴일수당도 받을 수 있다. 결국 설연휴 기간에 8시간 일했다면 실제 통상임금의 250%를 받게 되는 셈이다. 이는 명절이 아닌 다른 공휴일의 경우에도 마찬가지이다. 

◎ 노동시간 특례업종의 축소 등

‘노동시간 특례업종’이란 근기법 제59조에 의해 사용자가 노동자대표와 서면합의를 한 경우, 주 12시간을 초과하여 연장노동을 하게 하거나, 휴게시간을 변경할 수 있는 업종을 말한다. 문제는 연장노동을 허용하면서 그 상한을 두지 않아, 특례업종에 종사하는 노동자들이 장시간 노동에 방치되어 왔다는 점이다. 개정안에서는 현재 26개 업종에 이르는 특례업종의 규모를 5개 업종으로 축소함과 동시에,4) 존치되는 5개 업종에 대하여도 노동자의 휴식권과 건강권을 확보하기 위하여 근무일간 11시간의 연속 휴식시간을 보장하도록 하였다.

현행 근기법에 따르면 연소노동자(15세 이상 18세 미만)의 경우, 주 40시간, 당사자가 합의할 경우 6시간까지 연장노동이 가능하여 1주 최대 노동시간은 46시간까지 가능하다. 하지만 이번 개정안이 시행되면 연소노동자의 노동시간은 주 35시간, 연장노동은 5시간으로 줄어들어 1주 최대 노동시간이 40시간으로 제한된다.

문제점 및 개선방안

이번 노동시간 관련 근기법 개정은 긍정적으로 평가할 측면이 존재함에도 불구하고, 벌써부터 이를 상쇄시키기 위한 불온한 움직임이 감지되고 있다. 먼저, 개정안 부칙 제3조에서 ‘탄력적 근로시간제 개선을 위한 준비행위’로서 “고용노동부장관은 2022년 12월 31일까지 탄력적 근로시간제의 단위기간 확대 등 제도개선을 위한 방안을 준비하도록 한다”라는 조항이 들어가 있는 점에 주목할 필요가 있다. 
 

‘탄력적 근로시간제’란 노사합의를 전제로 특정 시기의 노동시간을 연장하는 대신, 다른 시기의 노동시간을 단축하여 일정기간의 평균 노동시간을 법정노동시간 이내로 맞추는 제도이다. 근무시간을 탄력적으로 조절하는 제도로서 재량근로와 함께 유연노동시간제의 대표적 예로 꼽힌다. 만약 탄력적 근로시간제의 단위기간이 확대될 경우, 즉 사용자가 노동시간을 재량에 따라 임의로 운영하게 되면 노동자 입장에서는 신체리듬이 무너져 산업재해의 위험에 노출될 수 있을 뿐만 아니라, 고용불안 상태에 놓일 것이라는 사실은 불을 보듯 뻔하다. 
 

또한 30인 미만 중소사업장의 경우, 2022년까지 노사합의로 8시간의 ‘특별연장노동’이 허용되고, 5인 미만 사업장에 개정 근기법이 적용되지 않는 점 등은 노동시간의 양극화를 불러올 가능성이 높다. 재계(財界)에서는 벌써부터 위 ‘특별연장노동’을 한시적으로 운영할 것이 아니라 항구적으로 허용하여야 한다는 목소리가 커지고 있는 실정이다.
 

우리나라가 장시간노동에 의한 ‘과로사회’라는 점은 공공연한 사실이다. 앞서 소개한 바와 같이 이번에 장시간노동을 근절하기 위한 여러 가지 방안들이 통과된 만큼, 개정안이 현장에서 잘 연착륙할 수 있도록 유도하는 것이 무엇보다 중요할 것이다. 특히 노동조합 조직률이 낮은 우리나라의 경우, 노동관계법이 준수되기 위해서 고용노동부의 근로감독이 절대적으로 중요한 만큼 정부는 사업장에서 노동시간 등 노동조건을 준수할 수 있도록 철저하고 지속적인 사업장 지도․감독과 현장 모니터링을 실시해야 할 것이다.5)

또한 노동시간 단축으로 인한 노동자의 임금보전을 위한 정부대책으로서 일자리함께하기 제도, 근로시간단축지원 제도, 근로조건 자율개선사업, 일터혁신 컨설팅 등을 제시하고 있는바, 사업장에서는 이들 지원제도를 적극적으로 활용하는 것과 병행하여 노사교섭을 진행할 필요가 있다. 

이제 막 ‘장시간 노동 철폐’를 위한 첫 발걸음을 내딛었을 뿐이다. 아직도 포괄임금제, 노동시간 적용 사각지대의 해소 등 장시간 노동을 유발하는 요인들과 해결해야 할 과제들이 여기저기에 산적해 있다. 이번 근기법 개정이 고용노동부 장관이 말했던 바와 같이 “그 동안의 낡은 장시간노동 관행을 버리고 노동자 삶의 질과 노동 생산성이 향상되는 계기”가 되기 위해서 업종 및 사업장 규모, 특성 등에 따른 시의적절한 후속조치 사업이 마련되길 기대해 본다. 우리 노동자들의 ‘삶의 질’ 향상, 이른바 ‘저녁 있는 삶’, ‘워라밸(Work and Life Balance의 줄임말)’은 아직까지 요원해 보인다. 때문에 비록 근기법이 일부 긍정적인 방향으로 개정되었음에도 불구하고, ‘실노동시간 단축’ 논의는 끊이지 않고 지속적으로 이루어져야 할 것이다.

1) 이와 같은 행정해석(근기 68207-2855, 2000.9.19)에 따르면, 매주 최소 1일 이상 부여해야 하는 주휴일을 일요일로 했을 경우, 일요일 8시간 노동과 토요일을 휴일로 전환하여 8시간 노동을 합해서 총 16시간의 휴일노동이 가능해진다. 또한 동 행정해석에 의하면 주5일제에서 토요일은 ‘휴일’이 아닌 ‘휴무일’로서 휴무일 노동은 ‘연장노동’에 해당하는데, ‘휴무일’을 노사가 합의하여 ‘휴일’로 전환하면 토요일 노동 역시 ‘휴일노동’이 된다.

2) 이른바 ‘성남시 환경미화원 사건’(대법원 2011다112391)으로서 대법원에 사건이 접수(2011.12.28)된지 햇수로 8년 차가 된 후에야 공개변론이 이뤄진 점(2018.1.18)에서 알 수 있듯이, 노동시간 및 중복가산임금과 관련하여 논쟁지점이 있고, 사회적으로도 중요한 의미를 가지고 있는 사건이다. 현재 대법원은 이 사건에 대하여 이례적으로 두 번째 추가 공개변론(2018.4.5)을 예고하였다.

3) ‘관공서의 공휴일에 관한 규정’ 제2조에서는 공휴일에 대하여, “1. 일요일, 2. 국경일 중 3.1절, 광복절, 개천절 및 한글날, 3. 1월 1일, 4. 설날 전날, 설날, 설날 다음날(음력 12월 말일, 1월 1일, 2일), 6. 부처님 오신날(음력 4월 8일), 7. 5월 5일(어린이날), 8. 6월 6일(현충일), 9. 추석 전날, 추석, 추석 다음날(음력 8월 14일, 15일, 16일), 10. 12월 25일(기독탄신일), 10의2.「공직선거법」제34조에 따른 임기만료에 의한 선거의 선거일, 11. 기타 정부에서 수시 지정하는 날” 이상과 같이 열거하고 있다.

4) 특례존치(5개 업종) : 육상운송업(‘여객자동차운수사업법’의 노선여객자동차 운송사업 제외), 수상운송업, 항공운송업, 기타 운송 관련 서비스업, 보건업 / 특례제외(21개 업종) : 보관 및 창고업, 자동차 및 부품판매업, 도매 및 상품중개업, 소매업, 금융업, 보험 및 연금업, 금융 및 보험 관련 서비스업, 우편업, 전기통신업, 교육서비스업, 연구개발업, 시장조사 및 여론조사업, 광고업, 숙박업, 음식점 및 주점업, 영상, 오디오 기록물 제작 및 배급업, 방송업, 건물, 산업설비 청소 및 방제서비스업, 하수, 폐수 및 분뇨처리업, 사회복지서비스업, 미용, 욕탕 및 유사서비스업

5) 고용노동부 근로감독은 제한된 감독관 인력(현행 근로감독관 1,900명+2017년 7월 추경반영 200명+2018년 예산반영 565명 = 2018년내 근로감독관 수는 2,655명 예상)으로 제한적으로 이루어질 수 밖에 없을 것으로 보인다(예 : 장시간 업종 대규모 사업장 위주로 진행). 고용노동부는 스스로 전국 모든 사업장에 제대로된 근로감독을 하는데 현행 인력으로는 ‘85년’이 걸린다고 할 정도이다.

이상윤 한국노총 정책본부 차장