이태형 한국산업안전보건공단노동조합 위원장

공공기관 임금피크제 도입 과정

공공기관의 임금피크제는 2013년 이전부터 일부 공공기관에서 자율적으로 도입·운영하고 있었으나, 「2015년도 공기업·준정부기관 예산편성지침」에 임금피크제 관련 내용을 구체화 하였다. 또한 2015년 5월에는 당시 박근혜 대통령의 지시사항에 따라 정부에서 「공공기관 임금피크제 권고안」을 발표하고, 정부경영평가에 임금피크제 도입에 관한 사항을 평가지표에 반영하는 등 임금피크제 확산을 위한 정책을 시행하였다. 표면적으로 정부는 임금피크제 도입에 대해 노·사 합의 및 기관 특성에 따라 자율적으로 도입함을 원칙으로 한다는 입장을 밝혔으나 정부경영평가 평가기준(편람)상 도입여부와 도입시기에 따라 평가점수가 상당한 차이를 보일 수 있도록 설계되었다.

이와 함께 정부는 임금피크제를 도입하지 않을 경우 임금인상률을 차등 적용하고, 예산 배정에 불이익을 주겠다며 각 기관과 노동조합을 압박하는 등 전방위적인 공세를 펼쳤고, 결국 2015년 12월 전 공공기관(313개 기관)이 임금피크제를 도입하게 되었다.

공공기관 임금피크제의 문제점

정부에서 주장하는 임금피크제 시행의 당위성 중 가장 우선적으로 내세우는 것은 ‘고령화에 따른 노동생산성 저하’로, 고령 노동자들은 자신의 노동생산성에 비해 높은 급여를 받고 있다는 것이다. 이는 노동생산성이 나이가 들어감에 따라 낮아진다는 것을 전제로 하고 있다. 
 

그러나 최근 연구자료들을 살펴보면 노동자의 고령화 보다는 숙련도가 노동생산성에 더욱 중요한 요소로 작용하고 있다는 결과를 보이고 있는 자료들이 있다. 한국노동연구원이 2017년 6월 발행한「KLI PANEL Brief」(패널브리프 제8호)에 따르면, 근속년수와 생산성, 숙련과 생산성은 정(+)의 관계를 보이며, 고숙련 노동자의 생산성은 고령에 이르러서도 떨어지지 않는다는 연구결과가 있다. 이것은 노동자가 고령이 될 지라도 오랫동안 근무한 고숙련 노동자의 노동생산성은 떨어지지 않으며, 노동자의 연령 보다는 숙련이 중요하는 것을 의미한다. 

이렇듯, 고령화와 노동생산성 저하를 같은 의미로 취급하여 고령 노동자의 임금을 삭감하고, 노동생산성 보다 낮은 임금을 받는 신규직원을 고용하는 제도인 임금피크제는 기본적인 정책논리의 근거가 부족하다고 판단된다.

또한, 정부에서 주장했던 임금피크제의 도입 목적이 청년고용의 증가였으나 임금피크제를 도입한 기관들의 제도 도입 이후 신규채용 현황을 살펴보면, 결과적으로 미래에 충원하여야 하는 인력을 당겨서 채용한 효과만 나타났을 뿐이다. 이는 정부에서 ‘장년층의 노동생산성’과 ‘청년실업의 문제’를 연관시켜 임금피크제의 사회적 당위성과 공감대를 얻어내기 위한 논리였다고 밖에는 달리 판단이 어려운 실정이다. 

정년보장형으로 임금피크제를 적용하는 인원에 대해서는 정년퇴직 1년 전 인원 증가분을, 정년연장형으로 임금피크제를 적용하는 경우는 정년이 연장된 인원수 만큼을 신규채용 규모로 설정하고 있기 때문에 임금피크제가 아니었어도 향후 수년 내에 발생하게 되는 신규채용 소요를 그 기간만큼 앞당겨 채용하는 효과가 발생하게 될 뿐임을 예측할 수 있다.

한편 임금피크제는 임금피크제 대상자를 별도 정원으로 하고, 이에 해당하는 만큼을 신규채용 하며, 감액된 인건비를 신규채용 직원의 인건비로 사용하는 것을 기본 구조로 하고 있다. 임금피크제 대상자의 감액금액이 신규채용 직원의 임금으로 얼마나 충당되는지에 대한 부분을 살펴보면, 다수의 공공기관에서 전부 충당이 되지 않고, 부족분이 발생하고 있으며, 해당 부족분은 총액인건비에서 충당을 하고 있기 때문에, 결국 비 임금피크제 직원들의 임금인상이 적어지게 되는 결과를 보여주고 있다. 

충당률을 높이기 위해서는 임금피크제 대상자들의 임금 감액률을 높이면 되겠지만, 임금피크제 대상자들의 반발은 물론 더 나아가서는 퇴직을 고려할 수밖에 없는 상황이 되기 때문에 일정비율 이상의 임금 감액은 현실적으로 불가능하다 하겠다. 

임금피크제 개선을 위한 제언

우선, 절감인건비 부족분을 총인건비 인상분 외 별도로 인정하거나 신규채용 규모의 탄력적 운영이 가능하여야 한다. 절감인건비 부족은 기존 직원들의 임금수준을 저하시킨다는 심각한 문제를 발생하며, 특히 연령이 낮은 직원들의 경우, 생애 총임금에 상당한 타격을 받을 수 있기 때문이다. 각 기관별로 최초 임금피크제 도입 당시 예측하였던 임금피크제 대상 직원 예측은 중도퇴직 등에 따라 언제든 달라질 수 있으므로 절감인건비 부족은 필연적으로 발생할 수밖에 없을 것이다.

두 번째로 명예퇴직제도 활성화를 통한 신규 일자리 창출이다. 정년 전 퇴직자가 많아진다면 향후 정년 예정자 인원이 감소되어 별도정원 인력 변동에 따른 절감인건비 부족분이 일부 해소될 뿐만 아니라, 해당인원의 퇴직으로 발생된 결원만큼 신규채용을 할 수 있으므로, 신규 일자리를 창출하게 될 것이다. 현재 대부분의 공공기관은 일정기간 이상 근무한 직원을 대상으로 명예퇴직제도를 운영하고 있으나, 명예퇴직 시 지급할 수 있는 수당은 각 기관의 예산 상황에 따라 지급되지 못하는 경우가 많다. 노동자의 입장에서는 명예퇴직수당을 받지 못하게 된다면 별다른 이유가 있지 않는 이상 명예퇴직 보다는 정년퇴직을 선택할 것이다.

마지막으로, 현재 60세인 정년의 연장을 허용하는 것이다. 최근 저출산에 따른 노동인력의 감소추세가 사회적으로 매우 심각한 사안으로 받아들여지고 있으며, 이에 따라 일각에서는 정년을 연장하여 노동인력과 소비여력을 유지하여야 한다고 주장하고 있다. 국민연금 수급시기가 65세임을 감안하면, 일본에서 시행하여 우리나라의 임금피크제 모델이 되었던 “시니어 사원제도”가 좋은 대안이 될 수 있을 것이다. 이는 신규직원 인건비 확충을 위한 절감재원 확보에도 도움이 되는데, 장기간에 걸쳐 감액한다면 예측이 가능하고 충분한 재원을 마련할 수 있을 것이다.

결론

2015년 말 정부의 임금피크제 정책 도입 및 시행 압박으로 전 공공기관이 도입한 임금피크제가 시행 3년차가 되었다. 숙련된 노동인력의 확보와 고령자의 생계를 유지할 수 있는 소득을 연장하여 제공할 수 있다는 점, 절감재원을 활용한 신규고용 창출효과 등 임금피크제의 근본 취지는 일정 부분 공감할 수 있다. 

그러나 우리나라에 도입된 임금피크제는 사회적 합의나 숙의 과정 없이 정부의 일방적인 정책시행과 기관특성을 반영하지 않은 일률적 적용으로 여러 가지 문제점들이 발생하고 있다. 절감재원 부족 및 총인건비 잠식 등 기관 자체적으로 해결 가능한 범위를 벗어나는 문제점들이 발생하고 있으며, 임금피크제도의 기본 취지인 신규고용 창출에 대한 효과성 및 임금 삭감의 당위성마저도 통계적·학술적으로 일부 부정당하는 등 심각한 문제를 발생시키고 있다. 

사용자인 정부 입장에서 아무런 손실이나 위험부담 없이 오직 신규고용 창출이라는 목적달성을 위해 시행한 임금피크제는 대상자들에게는 임금삭감을, 비대상자들에게는 임금인상 여력 감소를 강요하고, 부가적으로 발생하는 세대 간의 갈등과 사회적 마찰까지도 오롯이 노동자가 안고 갈 수 밖에 없는 잘못된 제도라 하겠다. 

특히 열악한 안전보건 시장의 현실을 감안할 때 2천만 노동자들의 안전보건을 책임지고 있는 수십 년 간 쌓아온 안전보건의 전문역량을 임금피크제라는 이름으로 사장시키지 말고, 산업재해를 예방하는 본연의 역할을 수행할 수 있는 기회를 지속적으로 제공하는 게 급선무가 아닐까 한다.