Ⅰ. 들어가며

 

노동 현장에서 임금체불 피해액이 매년 최고치를 기록하고 있고, 피해 노동자 수도 늘어나고 있다. 지난해 체불임금은 역대 최대치인 1조 7,845억 원을 기록했다(고용노동부, 2024). 이는 2022년 임금체불 총액 1조 3,472억 원보다 약 33% 증가한 수치다. 임금체불 피해액은 2019년 17, 217억 원으로 정점을 기록한 이후 완만하게 감소하다가 윤석열 정부 집권 이후 다시 증가하기 시작하여 지난해 역대 최대치를 기록한 것이다. 지난 3년(2021~2023년)간 연간 체불신고 노동자의 수는 253,312명으로 하루에 694명이 일터에서 일하고도 정당한 노동력의 대가를 받지 못해 지방고용노동청을 찾았다. 올해 들어서는 2024년 8월 기준으로 벌써 임금체불 총액이 1조 3,700억 원으로 1조 원을 넘어섰고, 피해노동자는 19만 6천명에 이른다. 전문가들은 2조 원을 넘어 임금체불 피해 신고 총액이 역대 최고를 기록할 것으로 전망하고 있다.

 

우리나라의 임금체불은 중소·영세기업 뿐 아니라 전체 노동시장에 광범위하게 확산되어 있다. 김치냉장고로 유명한 중견기업인 대유위니아그룹의 경우, 금속노련에 의하면 가전 3사의 임금체불 피해 규모가 올 해 8월 기준 밝혀진 것만 피해노동자 2,000명에 대하여 1,000억원에 달하며 누적된 임금체불액은 1조 436억원으로 추정된다. 또한 주요 이커머스 업체로 지난 7월 대규모 판매대금 미정산·미환불 사태를 일으킨 티몬과 위메프 등 큐텐그룹 계열사들에서 월급이나 퇴직금 미지급 등 임금체불 문제가 확산하고 있다. 고동부 자료에 의하면 큐텐 계열사에 대해 총 772건의 임금체불 신고 사건이 접수되었다. 2024년 8월 1일 기준 금융감독원이 집계한 위메프와 티몬을 비롯한 큐텐 계열 전자상거래 입점업체나 소비자에 대한 미정산 금액은 약 2천800억 원으로 전체 약 3천 300개 업체가 정산 지연 손해를 입었다. 수천 명에서 최대 수만 명의 입점업체 노동자들이 회사의 자금 위기로 임금체불의 위기에 떨고 있다.

 

지난 몇 년간 한국의 연간 임금체불액은 일본의 연간 평균 임금체불액보다 무려 15배나 많은 수준이다. 임금체불 피해노동자 수 역시 일본에 비해 최대 3배에 달한다. 일본의 취업자 수가 한국의 약 3배이고 사업체 수가 훨씬 많다는 점을 고려하면 한국 노동시장의 임금체불의 심각성을 다시 한번 확인 할 수 있다(박성우, 2024.09).

임금체불의 심각성을 우리 사회가 제대로 인식하고 대처하기 위해서는 임금체불에 대한 인식과 명칭을 바로잡을 필요가 있다. 임금체불은 노동시장의 가장 기초적 고용 질서를 파괴하는 것이다. 임금은 근로계약 관계에서 발생하는 노동력의 대가인 만큼 사용자가 제때 임금을 지급하지 않는다면 노동자와 그 가족의 생계가 어려움에 빠지는 위기에 처한다. 때문에 「근로기준법」을 비롯한 노동관계법은 사용자의 임금체불에 대해 처벌 조항을 두고 있다. 이처럼 노동자의 생계를 위협하는 중요한 범죄임에도 우리 사회는 임금체불 문제를 민사상 계약 관계에서 발생하는 경제적 문제로 취급해 왔다. ‘사업하다 보면 생길 수 있는 문제’라는 정도의 임금체불에 대한 안일한 인식이 노동자와 그 가족을 경제적, 사회적 죽음으로 내몰 수 있다는 점을 가린 것이다.

 

이에 비해 미국이나 유럽 주요 국가에서는 임금 체불이 아니라 ‘임금 절도’로 보고 민사 배상뿐 아니라 형사 처벌까지 가능하다. 그런데 우리는 노동부에 진정하면 사법경찰관 역할을 해야 할 근로감독관이 사업주의 편에서 ‘조정’, ‘합의’를 통해 체불임금의 60~70% 선에서 끝내버리는 경우가 종종 발생한다. 미국 뉴욕주는 지난 2011년 임금체불에 대한 강력한 대응을 밝히며 ‘임금 절도 예방법’(Wage Theft Prevention Act)을 제정했다. 임금체불의 의미와 피해의 경제적, 사회적 심각성을 고려하면 적확한 용어라 생각된다. 정부와 기업 등 경제주체는 ‘임금체불’이 노동력의 정당한 대가인 임금을 절도(theft)하는 범죄라는 인식에 기반하여 임금체불 근절을 위한 노력을 지속하여야 할 것이다.

 

임금체불의 근절은 정부의 과제만이 아니라 노동조합이 가장 시급하게 해결해야 할 문제이기도 하다. 현장의 노동 상담통계는 임금체불의 전체 피해 노동자의 다수가 30인 미만의 작은 사업장에 집중되고 있다는 점을 보여준다. 노동조합의 보호 울타리 밖에 있기에 노동조합의 관여와 도움이 절실하다. 이러한 노동조합의 사회적 책임에 부응하기 위하여 한국노총은 올해 초 임금체불 신고센터를 설치하여 중앙법률원과 연계해 노동 상담 및 권리 구제를 지원하고 현장의 상담사례를 통해 제도적 해결 방안까지 마련하고자 노력해 왔다.

 

이 글에서는 먼저 임금체불의 정의와 실태를 살펴보고, 한국노총 부천노동교육상담소가 운영하는 인터넷 노동 상담 포털 사이트 <노동 OK>를 비롯하여 한국노총 지역상담소의 임금체불 상담사례 등을 기반으로 임금체불 피해 사례유형을 살펴보고 제도적 개선점을 모색해 보고자 한다.

 

 

Ⅱ. 임금체불의 정의: 유형별 범주화

 

임금 지급은 근로계약의 기초를 이루며 노동시장에서 가장 기초적인 고용 질서다. 또한 노동자의 가정경제를 지탱하는 가장 중요한 물적 토대이기 때문에 노동관계법에서는 근로계약상 노동자에게 지급 청구권이 발생한 임금에 대해 두텁게 보호하고 있다. 임금에 관한 현행법의 내용을 기준으로 범주화하면, 임금체불의 유형은 임금지급 보호에 관한 규정 위반, 임금수준 보호에 관한 규정 위반, 각종 법정수당 등의 산정 규정 위반에 의한 임금체불로 범주화할 수 있다.

 

1. 임금지급 보호 원칙 위반에 따른 임금체불

 

이는 「근로기준법」 상 임금지급의 원칙을 위반하는 전통적 임금체불 유형으로, 임금 지급의 보호에 관한 가장 기본적 규정인 제36조의 금품 청산 의무 및 43조의 임금 지급 원칙 조항 위반에 따른 임금체불이다. 「근로기준법」 제36조에 의해 “사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급”하여야 한다. 또한 임금 지급의 기본적 원칙을 정하고 있는 제43조에 따라 사용자는 노동자에 대해 매월에 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급해야 하고(정기일 지급의 원칙), 시중에 유통되는 통화로(통화 지급의 원칙) 직접 노동력 제공 당사자에게 지급해야 하며(직접 지급의 원칙), 근로자의 동의가 없는 한 일부 감액이 아닌 근로 제공에 따른 임금 전액을 지급해야 한다(전액 지급의 원칙). 따라서 사용자가 노동자의 근로 제공에 대해 지급 사유 발생일로부터 14일 이내에 당사자의 합의 없이 지급하지 않거나, 노동자의 동의 없이 임금을 부분 지급하거나, 본인이 아닌 자에게 지급하거나, 시중에서 통용되는 한국은행의 화폐가 아닌 현물 등으로 지급하거나, 매월 1회 이상을 초과하여 지급하는 경우 임금체불이 된다.

 

2. 임금수준 보호에 관한 규정 위반에 따른 임금체불

 

임금 수준의 보호에 관한 규정 위반에 따른 임금체불에는 「최저임금법」 위반에 따른 임금체불 및 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」,「파견근로자보호 등에 관한 법률」상 차별 금지 규정 위반에 따른 임금체불 유형이 있다. 대표적으로 「최저임금법」 상의 임금체불 유형은 제6조 제1항의 최저임금 지급 의무 위반에 따른 임금체불이다. 「최저임금법」은 노동시장에서 노동자의 최저생활에 필요한 임금의 수준을 정해 보호하고 있다. 「최저임금법」 제6조 제1항은 1인 이상을 사용하여 영업하는 사용자에게 “최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다”고 규정하고 있다. 따라서 사용자가 고용노동부 장관이 고시한 최저임금액에 미달하는 임금을 지급하면 이러한 사용자의 행위는「최저임금법」 위반으로 최저임금에 미달하는 차액은 체불임금이 된다.

 

3. 각종 법정수당 산정을 위한 기술적 규정 위반에 따른 임금체불

 

「근로기준법」과 그 시행령의 평균임금 및 통상임금 등 법정수당 산정을 위한 기술적 규정 위반에 따른 임금체불 유형이 있다. 「근로기준법」과 그 시행령은 임금의 주요 구성항목에 해당하는 법정수당의 산정을 위한 기술적 규정을 정하고 있다. 퇴직금, 휴업수당, 연차유급휴가 수당, 재해보상금, 산업재해보상 보험급여, 감급의 제한 등의 산정 기준이 되는 평균임금 정의 규정이 대표적이다. 「근로기준법」은 제2조 제1항 제6호 본문에서 평균임금의 정의와 계산 방법을 규정하고 있으며 시행령은 평균임금 산정시 제외되는 기간과 임금들을 규정해 노동자의 평균적 생활임금의 산정을 도모하고 있다. 「근로기준법」 시행령 제6조에서는 해고예고수당, 휴업수당, 연장·야간·휴일 근로수당, 연차유급휴가 수당, 출산전후휴가급여, 육아휴직급여 등의 산정 기준이 되는 통상임금의 정의와 산정을 위한 기술적 규정을 정하고 있다. 따라서 사용자가 「근로기준법」과 그 시행령이 정한 평균임금과 통상임금 등의 법정수당 산정 방식을 위반하여 정상적이라면 기대할 수 있었던 법정수당 액보다 적게 지급하는 행위는 임금체불이 된다.

 

 

Ⅲ. 임금체불의 실태

 

우리나라의 임금체불 실태를 파악하기 위해 다양한 통계 자료를 활용했다.

전체 노동시장의 임금체불 실태를 파악하기 위해서 고용노동부의 <노사누리> 시스템에 올라와 있는 ‘e-고용노동지표’ 상 임금체불 자료를 활용했다. 이와 함께 사업장 규모별 임금체불 실태 파악을 위해서 한국노총 부천노동교육상담소가 전국의 노동자 및 국민을 대상으로 노동문제 관련 법률상담을 진행하는 직장인 노동전문 포털 사이트인 <노동 OK>의 임금 퇴직금 체불 상담 자료를 기본으로 활용했다. 전체 노동 상담에서 임금체불 피해가 차지하는 비중 파악을 위해서는 한국노총 중앙법률원 지역노동교육상담소의 상담사례와 민주노총의 노동상담 DB 통계를 활용했다.

 

먼저 최근 10년간(2014~2023년) 임금체불 피해액의 추세를 살펴보면, 2014년부터 증가 추세를 보여 2019년에는 1조 7,217억 원으로 최고점을 기록했다. 이후 2021년까지 3년간 감소 추세를 보이다가 윤석열 정부 들어 다시금 큰 폭의 증가세를 보이면서 2023년에는 1조 7,845억 원에 이르렀고, 2024년에는 더 높게 기록될 것으로 전망된다. 최근 10년간 연 평균 임금체불 금액은 1조 4,863억 원이었고, 연 평균 피해 노동자 수는 29만 9,108명이었으며, 1일 평균 820명의 노동자가 피해를 입었다.

 

 

임금체불 피해 연간 통계가 가능한 최종 연도인 2023년을 기준으로 임금체불 피해의 주요 특징을 살펴보면, 건설업의 임금체불 피해가 큰 폭으로 증가하였고, 100인 미만 중소·영세기업 노동자의 임금체불 피해가 전체 임금체불 피해액에서 큰 비중을 차지하고 있다는 점이다.

제조업 임금체불 피해액은 2023년 기준 5,436억 원으로 전체 업종에서 가장 높은 비중을 차지했으나 건설업 임금체불 피해액이 4,363억 원으로 전년(2,925억 원) 대비 큰 폭의 증가세를 보였다. 건설업은 업종 가운데 전년 대비 임금체불 피해액 증가율이 가장 높은 약 67%를 기록했는데, 고금리에 따른 경기 위축으로 인한 건설경기 악화의 영향이 그 구조적 원인이라 추측된다.

 

 

사업장 규모별로 임금체불 피해액을 보면 2023년 기준 5인 미만 사업장이 6,150억 원, 5~29인 사업장이 7,068억 원, 30~99인 사업장이 2,666억 원으로 100인 미만 사업장 노동자의 임금체불 피해액이 전체 피해액 1조 7,217억 원의 약 78%를 차지한다. 이는 역시 거시경제 환경에서 비롯한 자영업을 비롯한 중소·영세 기업의 임금 지급 능력의 약화에서 비롯된 것으로 추정된다.

 

이러한 전체 노동시장의 임금체불 피해 통계는 노동 현장에서도 그대로 느껴진다. 한국노총 부천상담소의 <노동 OK>에서 진행된 임금과 퇴직금의 체불관련 최근 3년간 통계를 살펴보면, 상담 건수가 점차 증가하는 추세를 보였다. 2023년에 943건으로 가장 많았는데, 2022년에는 772건, 2021년에는 734건이었다. 2024년 상반기의 경우 8월 30일 기준 435건이고, 2024년 역시 임금과 퇴직금 체불 관련 상담이 계속하여 가장 많이 의뢰되고 있다.

 

<노동 OK>의 임금체불 사례를 사업장 규모별로 살펴보면, 전체 노동시장에서 임금체불 피해가 100인 미만의 사업장에 집중된 ‘e-고용노동지표’와 같은 흐름을 보여준다.

2023년 1월부터 2024년 9월 말까지의 기간 동안 <노동 OK>의 전체 상담 건수 3,785건 중 임금체불 관련 상담은 1,450건으로 약 38%의 비중을 차지했다. 임금체불 피해를 사업장 규모별로 살펴보면 5인 미만 사업장이 188건으로 13.0%, 5인~19인 사업장이 463건으로 31.9%, 20인~49인 사업장이 264건으로 18.2%, 50인~99인 사업장이 170건으로 11.7%의 비중을 차지했다. 100인 미만 사업장 노동자의 임금체불 피해상담이 전체 임금체불 피해상담의 85.7%를 차지했다.

 

 

임금체불 피해를 업종별로 살펴보면, <노동 OK>의 전체 임금체불 피해상담 중 제조업에 종사하는 상담자가 25.1%로 가장 큰 비중을 차지하였다. 이외에도 업종정보를 입력한 상담자 중 보건복지·서비스업(7.5%), 경비 미화 노동자들이 종사하는 시설 관리서비스업(6.8%), 도소매업(5.7%)의 순으로 임금체불 피해 상담의 비중이 높았다.

 

 

<노동 OK>를 통해 상담한 5인 미만 영세 사업장 임금체불 피해노동자의 업종별 분포에서 가장 큰 비중을 차지하는 업종은 숙박음식점업(26명)이었고, 다음으로 제조업(22명)과 도소매업(19명) 순이었다.

 

Ⅳ. 상담사례를 통해 나타난 임금체불 유형별 피해

 

노동 현장의 임금체불 상담사례에서는 임금 지급 및 임금 수준의 보호 규정 위반과 함께 각종 법정수당의 산정을 위한 기술적 규정을 올바로 이해하지 못하여 발생하는 임금체불 피해 사례가 큰 비중을 차지한다. 따라서 이러한 법 위반 사항이 지속해서 발생하는 이유를 살펴보고 이를 근절하기 위한 제도적 개선점을 고민하는 것 역시 임금체불 문제 해결의 중요한 요소에 해당한다.

 

임금체불의 문제는 노동 관련 법령으로 임금 지급의 기준과 수준을 정하고 사업주의 지급 의무와 위반 시 제재가 이뤄지는 구조다. 따라서 해당 법령이 보호하려는 취지가 노동 현장에서 제대로 실현되는지, 해당 법령 준수의 사회·경제·문화적 제약은 없는지, 노동시장에서 경제주체들이 임금 보호와 관련된 법 규정의 이해와 인식 수준을 살펴 제도의 기능성과 개선점을 찾는 것이 효과적일 것이다.

 

이 장에서는 앞서 개괄한 임금체불 유형별 상담사례를 살펴보고자 한다. 이를 통해 유형별로 적절한 제도적 개선방안을 모색해야 할 것이다. 구체적인 피해 상담사례는 한국노총 부천노동교육상담소의 <노동 OK>에 의뢰된 노동 상담사례와 한국노총 중앙법률원 산하 지역상담소의 임금체불 상담사례 등을 기반으로 했다.

 

1. 임금지급 보호 원칙 위반 관련 임금체불 유형

 

「근로기준법」상 임금 보호 규정에 근거하면 임금 지급일을 정해 임금 전액을 지급해야 함에도 임금 지급일에 임금의 전액을 체불하거나 부분 지급, 비통화 지급 및 간접 지급 등을 하게 되면 임금체불이 된다. 또한 노동자가 퇴사한 날로부터 14일이 지났음에도 근로계약 관계에서 발생한 임금, 보상금, 그 밖의 고용관계에서의 금품을 청산하지 않은 사용자의 행위가 임금체불이 된다.

현장의 상담사례에서는 ①사용자가 임금의 전액 혹은 일부를 임금 지급일에 지급하지 않는 전액 지급의 의무 위반 사례와 ②임금 지급일을 지나 임금을 지급하는 정기일 지급의 의무 위반 사례가 가장 높은 비중을 차지한다.

①의 임금의 전액 지급 원칙 위반 사례는 상시근로자 50인 미만 사업장에서 두드러진다. 정부와 언론은 50인 미만 사업장의 임금체불 문제가 사용자의 임금 지급여력이 부족하기 때문이라 진단한다. 실제 상담사례에서 보면 50인 미만의 중소 제조업과 건설업, 소규모 음식점 등 자영업 사업주의 임금체불 사례가 자주 발생한다.

 

<사례 1>

경기도 부천시에서 가공식품 포장업체를 운영하는 사업주는 30명 가량의 노동자를 고용하고 있는데, 일용직 50대 여성 노동자 5명에 대해 2021년 하반기부터 총 50여 일에 대한 일급 총 2,500만 원을 체불했다.

 

<사례 2>

2022년 2월부터 경기도 수원에서 사업주에게 모집되어 약 1개월가량 노무 제공을 한 8명의 일용노동자는 당시 일한 임금을 지금까지 한 푼도 받지 못했다. 사업주가 평소 안면이 있던 A씨를 상대로 실내장식 업무를 할 노동자 모집을 요청했고 A씨 역시 주변의 동료들을 수소문하여 사업주에게 모집되었으나 공사에 필요한 자재 등을 직접 사업주가 제공하고 동료들과 동등한 입장에서 근로를 제공하였다. 그러나 사업주가 임금 지급을 미뤄옴에 따라 A씨를 비롯한 동료 근로자들은 임금을 2년간 받지 못했다.

 

또 하나의 특징적 사항은 소규모 건설업에서 만연한 ②임금 지급일을 지나 임금을 지급하는 정기일 지급의 의무 위반 관행이다. 소규모 조경이나 건설업의 경우 원청 사업주로부터 대금 지급 결제가 늦어지거나, 원청으로부터 ‘기성’이라 불리는 인건비 포함 대금을 받고도 하도급 사업주가 운전자금으로 활용하여 소속 노동자의 임금 지급을 2~3개월 미루는 사례가 빈번하게 발생하고 있다.

 

<사례 3>

제주특별자치도에서 조경 일을 하는 60대의 강 아무개 씨는 건설 현장에서 속칭 ‘오야지’로 불리는 도급업자에게 채용되어 전국을 돌며 조경 일을 한다. 올해 3월부터 3개월간 충남 천안의 한 공장에서 조경 일을 했는데 임금 500만 원을 아직 받지 못했다. ‘오야지’는 강 씨에게 원청 회사가 대금을 지급하지 않아 노임을 못 주고 있다며 조금만 기다려 달라고 한다. 고용노동지청에 신고해 볼까 생각도 했지만 그나마 일을 시켜주는 ‘오야지’의 눈 밖에 날까 봐 머뭇거리다 보니 벌써 2개월이 지났다.

 

일용직은 건설 현장을 비롯해 제조업, 그리고 각종 용역업체에 단기간 고용되어 일한다. 건설 현장에서는 속칭 ‘오야’라 불리는 인력 수급 업자가 일당제로 노동자를 모집해 하청받은 업무를 수행한다. 그런데 공사를 발주한 원청 회사의 대금 지급 기간과 근로기준법상 임금 지급 기한이 일치하지 않는 관행은 여전히 존재한다. 따라서 원청의 대금 지급이 늦어지면 고용 관계상 사업주인 ‘오야’가 일용직 노동자들의 임금을 지급하지 못하는 일이 수시로 발생하는 것이다.

물론 이런 경우를 대비해 「건설산업법」과 「근로기준법」은 임금체불에 대하여 원청 회사에게 연대책임을 지워 피해 노동자가 원청 회사를 상대로 임금 청구를 할 수 있도록 하고 있다. 그러나 건설일용직들의 일감을 주는 원청 회사나 ‘오야’의 눈치를 볼 수밖에 없는 일용노동자 처지에서 이들을 상대로 법적 대응을 하는 것이 쉽지 않다.

 

2. 임금 수준의 보호에 관한 규정 위반 관련 임금체불 유형

 

임금 수준 보호에 관한 규정 관련하여 발생하는 임금체불 사례는 사업주가 「최저임금법」 제6조 제1항을 위반하여 최저임금에 미달하는 임금을 지급하여 발생하는 피해가 대표적이다. 이러한 「최저임금법」 위반에 따른 임금체불 피해에 대해 보수 경제언론에서는 문재인 정부 들어 최저임금을 급격하게 인상하여 중소·영세 사업주들의 임금 지급여력이 악화되었기 때문이라고 주장한다. 그러나 상담사례를 살펴보면 거시적 사회경제 환경보다는 실질적으로 최저임금 지급의 대상이 되는 청소년, 여성, 고령 노동자 등 취약 노동 계층에 대한 사용자의 임금 지급 의무 회피 의도가 명확히 드러나는 사례들이 빈번하게 발견된다.

 

<사례 4>

경기도 수원시의 편의점에서 3개월의 근로계약기간을 정해 근로하기로 한 최 아무개 씨에 대해 사업주는 해당 3개월을 수습 근로기간으로 하여 2024년 최저임금 시간급 9,860원에서 10%를 감액한 8,800원으로 시급을 정했다. 현행 「최저임금법」에 따르면 1년 이상의 근로계약을 한 경우, 3개월 이내의 수습 근로자에 대해 최저임금의 10%를 감액할 수 있으나 1년 미만의 근로계약에는 적용되지 않는다. 따라서 사용자가 1년 미만의 근로계약을 정한 최 씨에 대해 수습 기간을 이유로 최저임금 미만의 시급을 지급한 행위는 「최저임금법」 제6조 제1항 위반으로 최저임금에 미달하는 차액은 체불임금이 된다.

 

사업주들의 이러한 임금 지급 의무 회피 경향은 최근 보수정치권과 경제단체를 중심으로 구체적인 제도 변화의 압력으로 이어지기도 하기에 상당히 우려스럽다. 국민의힘 소속 서울시의원 38명은 지난 2월 최저임금 적용 대상에서 노인을 제외할 수 있게 최저임금법을 개정해달라는 내용의 ‘노인 일자리 활성화를 위한 최저임금법 개정 촉구 건의안’을 시의회에서 처리하려다 잠정 유보했다. 한국노총을 비롯한 노동단체들은 이 건의안이 최저임금법의 취지를 훼손하고, 고령자 차별을 조장한다며 강력하게 반발했다.

 

나이에 따른 최저임금 차별은 이미 법적으로나 정책적으로 실현 가능성이 높지 않다. 현행 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(고령자고용법)은 나이만을 이유로 임금을 차별하는 것을 금지하고 있기 때문이다. 「고령자고용법」 제3조는 “고용에서 연령을 이유로 차별하는 관행을 없애기 위하여 연령차별금지정책을 수립·시행”하도록 정부의 책무를 규정하고 있다.

 

일용직 등 단기 계약직 노동자에 대한 사용자의 임금이나 퇴직금의 차별도 비정규직 노동자의 임금 보호 수준을 정한 「기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률」 위반 행위로 노동현장에서 빈번하게 발생한다. 이때 정규직 노동자에게 지급하는 수당이나 퇴직금을 단지 고용 형태만을 이유로 하여 일용직 등 비정규직에게는 지급하지 않는 경우 정규직이라면 기대할 수 있었던 수당이나 퇴직금이 체불임금이 된다.

 

<사례 5>

경기도 부천시의 한 화장품 제조업체에서 일하는 60대 피해노동자 강 아무개 씨와 최 아무개 씨는 일용직으로 사업주가 인력회사를 통해 호출하면 일을 한다. 초기에는 부분적으로 해당 사업장의 필요에 따라 일했지만 2022년부터는 1일 잔업 포함 10시간씩 1주일에 5일을 일해 왔다. 그런데 경영상의 위기로 2022년 하반기부터 필요할 때마다 이들을 불렀다가 한가하면 쉬게 했다. 1주에 2~3일 정도를 꾸준히 일했고 나머지 2~3일은 강제로 휴업했다. 그런데 사업주는 정규직 노동자에게는 휴업에 따른 휴업수당으로 1일 평균임금의 70%를 지급하면서 일용직 노동자인 강 씨와 최 씨에게는 휴업수당을 지급하지 않았다.

 

일용직 노동이라 하더라도 통상적인 근로관계가 상당 기간 지속돼 기간제 노동자나 매한가지이다. 이 경우에는 한 주 15시간 이상 일을 했다면 설사 일부 근로계약 기간이 단절된 경우라도 전체 근로기간을 근속기간으로 인정해야 한다. 이처럼 인력난을 이유로 중소·영세 사업장들이 일회용 근로계약을 남용하면서 정규직과 임금 지급에서 오로지 고용 형태만을 이유로 차별하는 행위는 일용직 등 비정규직 노동자들의 임금체불 문제의 핵심적 원인이다.

 

<사례 6>

정 아무개씨는 충남 천안시의 공립학교에서 기간의 정함이 없는 무기계약직 행정사무 노동자의 육아휴직 기간을 대체하여 기간제로 고용되어 있는데, 2016년 9월부터 2024년 6월 30일까지 7년 10개월 동안 8회에 걸쳐 근로계약을 갱신하며 일했다. 각 근로계약 기간 사이에 근로계약의 단절은 없이 형식적으로 계약기간만 바꿔 새로 근로계약서를 작성했다. 그런데 학교장은 2024년 1월 1일부터 2024년 6월 30일까지 6개월의 계약기간에 대해서는 계속근로기간 1년 미만이라는 이유로 퇴직금의 지급을 거부했다.

 

퇴직금 지급을 위한 ʻ계속근로기간’이란 일반적으로 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하는바, 근로계약기간의 만료로 고용관계는 종료되는 것이 원칙이나, 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결하면 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속근로연수를 계산하여야 한다(대법원 1995.7.11. 선고 93다26168 전원합의체판결). 따라서 근로계약의 단절 없이 형식적으로 동일한 기간제 근로계약을 반복 갱신했던 정 씨의 전체 기간제 근로기간은 계속근로기간에 포함되어야 한다. 그러나 학교장이 마지막 근로계약기간에 대해 퇴직금 지급을 거부한 행위는 대법원 전원합의체 판결의 취지에 어긋나는 기간제 근로자에 대한 차별 행위이자 임금체불 행위로 정상적이라면 기대할 수 있었던 6개월의 계속근로기간에 대한 퇴직금은 체불임금이 된다.

 

3. 법정수당의 산정 오류로 인한 임금체불 유형

 

법정수당 산정을 위한 기술적 규정에 대한 사업주의 이해 부족으로 인해 발생하는 문제는 노사 간 임금체불 사건의 주요 분쟁 원인이다. 평균임금 산정 시 포함되어야 하는 수당을 빠뜨려 발생하는 퇴직금 차액 미지급이 대표적이다. 실제 한국노총 부천상담소로 상담 의뢰한 상담자들의 퇴직금 체불 문제의 대부분은 “사업주가 평균임금 산정 때 상여금이나 수당 등의 누락으로 인해 퇴직 금액이 줄었다”는 내용이다.

 

이는 기본급을 기준으로 각종 수당이 포도송이처럼 주렁주렁 확대되어 복잡다단하게 구성된 우리 노동시장의 임금체계의 문제가 그 근본 원인이다. 이처럼 복잡한 임금체계에도 불구하고 근로기준법에는 평균임금에 대한 정의만 존재하고 통상임금에 대해서는 시행령에 그 정의를 추상적으로 규정했을 뿐이다. 따라서 퇴직금 산정 시 기준이 되는 평균임금에 포함되어야 할 임금 항목이나 각종 수당의 지급 기준이 되는 통상임금의 산정 시 포함되어야 할 임금 항목에 대해서 노사 간 분쟁이 발생하면 이는 전적으로 법원의 판례나 고용노동부의 행정해석에 의존할 수밖에 없다. 이러한 복잡한 임금체계에서 비롯되는 법정수당 포함 임금 누락으로 발생하는 임금체불의 근본적 해결책은 기본급을 중심으로 임금체계를 단순화하는 것이다. 그러나 우리나라 노동시장에서 관행으로 굳어진 기본급과 다수의 수당으로 구성된 임금체계를 바꾸는 일은 긴 시간을 요하는 장기적 과제다. 단기적으로는 사용자가 명확하게 「근로기준법」의 평균임금 산정 방법을 숙지하게 해 임금과 퇴직금 지급에서 평균임금에 포함해야 할 수당이나 상여금의 누락이 발생하지 않도록 하는 일이 시급하다.

 

인사․노무 역량이 부재한 중소 사업장은 일반적으로 소득세 등의 원천징수 업무를 대리하는 세무사에 4대 보험료나 임금 산정 업무 등을 위임하는 경우가 많다. 그러나 세무사는 노동관계법 전문가가 아니다. 그래서 연장근로나 휴일근로에 대한 가산 수당 산정 시 통상임금에 포함되어야 할 상여금 등을 빠뜨리거나 퇴직금 등의 지급 기준이 되는 평균임금 산정 시 포함되어야 할 수당을 빠뜨리는 등 법정수당의 산정을 위한 기술적 규정에 위반되는 내용의 자문을 사업주에게 함으로써 문제가 발생하고 있다.

 

<사례 7>

서울시 금천구에서 50명 미만의 노동자를 고용해 제조업을 운영하는 사업주는 상여금과 고정 수당을 빠뜨린 채 평균임금을 산정하고 이를 기반으로 퇴직금을 산정해 수천만 원의 퇴직금 차액을 체불했다. 해당 세무사 사무실에서는 인터넷상의 노무 정보 제공 포털 사이트를 참고해 평균임금을 산정하는 과정에서 상여금을 빠뜨렸다. 피해노동자가 퇴직금 예상액과 상여금이 평균임금에서 빠져 지급된 실제 퇴직금과의 차액에 대해 항의하자 사업주는 해당 노동자에게 세무사 사무실에 문의하라며 무책임한 태도를 보였다.

 

이처럼 잘못된 관행은 임금체불 문제 해결을 위해 시급히 시정되어야 할 것이다. 이를 위해서는 무엇보다 중소 영세 사업장의 인사노무관리 역량을 강화하는 것이 시급하다.

 

Ⅴ. 임금체불의 사유 및 제도 개선 방향

 

상담 과정에서 확인된 사업주의 임금체불 주된 사유는 대략 3가지로 나눠 볼 수 있었다. 가장 큰 사유는 경영의 위기로 인한 임금 지급 능력의 부족이다. 코로나19시기 시 감염병의 확산으로 인한 셧다운 등 경제 위기 이후 지속되는 구조적 저성장 환경에서 주문과 매출의 감소로 발생하는 휴업, 임금 삭감, 각종 수당 감액 등으로 인한 임금체불 사례가 대표적이다.

사업주의 이러한 사유로 인한 임금체불은 주로 영세 사업장에서 발생한다. 임금체불 피해 비중이 상대적으로 상시근로자 50인 이상 사업장에 비해 월등하게 높다. 이는 한국노총과 민주노총의 현장 노동 상담사례에서도 잘 드러난다. 한국노총 부천상담소에서 2023년 1월부터 2024년 10월까지 수행한 50인 미만 사업장의 인터넷 상담 내용을 보면 전체 1,079건의 상담 내용 가운데 임금체불과 관련된 임금·퇴직금, 최저임금 상담은 총 466건이었다. 주로 사업주의 임금 미지급, 최저임금액 미달, 퇴직금 미지급, 임금의 일부 감액 지급 등이 문제가 되는 사안으로 전체 상담 건수에서 차지하는 비율은 41.8%에 달했다, 이는 전체 상담사례 중 임금체불 피해가 차지하는 비중 약 30%를 훨씬 웃도는 수준이다.

 

 

민주노총이 수행한 노동 상담사례에서도 유사한 특징이 나타난다. 민주노총이 2022년 1월부터 10월 31일 사이에 각 지역본부나 노동상담소에서 진행한 약 6,000건의 상담 중 임금 보호(임금체불, 최저임금) 상담건만 추출해 분석하면 전체 상담 중 임금체불 상담 비중은 29.2%인데 비해 30인 미만 사업장으로 좁히면 임금체불 상담 비중이 약 70% 이상으로 높아진다(민주노총, 2022).

 

이는 2020년 초부터 코로나19 감염병 확산으로 인한 경제 위기 속에서 임금 지급 능력이 떨어진 영세 사업주들이 최저임금액에 미달하여 임금을 지급하는 경우가 많았고, 코로나19 감염병 위기의 진정 이후에는 고금리와 소비위축 등으로 본격적인 저성장 국면에 들어서면서 경영환경이 악화하였기 때문이다. 사업주의 경영환경 악화로 인한 임금 지급 능력의 부족으로 임금체불 피해가 발생하는 경우, 대부분의 경영환경 악화 사업장은 폐업하거나 사실상의 도산인 상태가 일반적이다. 이때 가장 중요한 과제는 임금체불 피해가 누적되지 않도록 하여 신속하게 체불 금품이 청산될 수 있도록 하는 일이다.

 

1. 대지급금을 통한 임금체불 노동자 선구제 방안

 

노동 행정의 영역에서 영세 사업주의 경영 능력에 의해 발생하는 임금체불의 근절은 사후적 구제에 집중될 수밖에 없다. 정책적으로 대지급금을 통해 노동자의 임금체불 피해를 선구제하여 노동자와 그 가족이 생계를 위협받지 않도록 하는 것이 중요하다. 대지급금은 기업주의 도산 등으로 임금을 지급받지 못한 노동자의 생계유지 등을 위해 국가가 사업주를 대신하여 지급하는 일정범위 체불임금 등을 의미한다.

 

우리나라는 「임금채권보장법」에 따라 경기 변동과 산업구조 변화 등으로 사업을 계속하는 것이 불가능하거나 기업의 경영이 불안정하여 임금 등을 지급받지 못하고 퇴직한 근로자 등에게 그 지급을 보장하는 대지급금(간이,도산)제도를 시행하고 있다. 대지급금제도는 사업주의 도산 등으로 임금 지급 능력이 부재하면 임금채권 보장 기금에서 사업주를 대신해 국가가 체불임금을 지급하고 사업주를 상대로 구상권을 행사해 회수하는 임금체불 피해 지원 제도다. 사업주가 도산한 경우 등에 지급되는 도산대지급금은 임금·퇴직금 등을 합쳐 최대 2100만원까지 지급받을 수 있고, 재직 중인 노동자를 대상으로 지급되는 간이대지급금은 최대 1천만원까지 지급받을 수 있다.

 

근로복지공단의 「매월 대지급금 지급현황 및 반환금 징수현황 보고」에 의하면 대지급금 지급액은 2023년 현재 6,869억 500만원으로 전년 대비 27.9% 증가했고, 반환금은 20억 3,100만원으로 전년 대비 167.6% 증가했다. 국가가 대지급금 중 체불 사업주로부터 구상권을 통해 받아낸 금액의 비율인 ‘회수율’은 간이대지급금의 경우 16.4%로 도산 대지급금(41.1%)과 비교해 상대적으로 크게 낮다.

그런데 고용노동부가 부정수급을 이유로 지난 4월 22일부터 지급요건을 강화함에 따라 임금체불이 증가함에도 대지급금 청구는 줄어드는 것으로 나타났다. 지난 10월 27일 국회 환경노동위원회 이용우 더불어민주당 의원이 고용노동부로부터 제출받은 자료에 의하면, 지난 4월22일부터 9월 12일까지 체불 노동자에게 발급한 대지급금 청구용 ‘체불임금 등 사업주 확인서’(이하 확인서)는 1만 5,382건(2만 4,667명)으로, 지난해 같은 기간(2만 9561건, 5만 1,953명)보다 절반가량 줄었다. 대지급금 청구용 ‘체불임금 등 사업주 확인서’(이하 확인서) 발급 지침을 개정하여 대지급금 문턱을 높이기 전에는 신속한 임금체불 피해 회복을 위해 사업주가 체불 사실을 인정하고, 체불 사실을 인정할 만한 증거가 있다면 확인서 발급이 가능했다.

 

회사 허위폐업, 근로자 허위퇴직, 허위 임금체불 등의 방식으로 대지급금을 부정 수급하는 사례가 꾸준히 발견되고, 임금체불이 발생하지 않도록 노력하기보다는 대지급금에 의존해 당장의 임금체불 문제를 해결하려는 사업주의 도덕적 해이가 발생하고 있다. 이와 같은 대지급금 제도의 악용 사례를 방지한다는 명목 하에 지침을 변경하였으나, 이는 실질적으로는 임금체불 피해노동자의 피해 회복을 보다 어렵게 하는 등 오히려 노동시장 취약 노동자들이 신속한 권리구제 기회를 박탈할 가능성이 높다. 노동자의 임금체불 피해를 지원하기 위한 대지급금의 재원인 임금채권 보장 기금의 재정 위기를 그 정책 수행의 확대에서 원인을 찾는 것은 피보험자에게 보험금 지급을 꺼리는 보험사와 같은 것이다. 그 결과 임금체불 피해노동자는 부당하게 자신의 피해 사실 입증의 책임이 강화된 꼴이다.

 

그동안 사업주의 체불임금 지급 각서나, 휴대전화 메신저상의 임금체불 사실인정 대화 내용 갈무리, 임금 지급 명세가 담긴 임금 대장들을 통해 사업주의 임금체불 사실을 인정받을 수 있었으나 이제는 4대 보험 관련 자료나 국세청 소득증명, 사업주의 6개월 이상 임금 대장 등 ‘공공성이 담보된 객관적 임금자료’가 존재하는 경우에만 확인서를 발급받을 수 있게 되었다. 그러나 임금체불 상담을 하다보면 ‘공공성이 담보된 객관적 임금자료’가 갖추어지지 않은 경우가 다수 존재한다. 그리고 임금체불 피해가 집중되는 영세 사업장의 경우 프리랜서 계약을 빙자해 근로 계약한 노동자의 4대 보험 취득 신고를 미루는 경우가 많다. 이처럼 사용자가 우월한 지위에서 일방적으로 결정할 수 있는 사안이기에 노동자 처지에서는 4대 보험 등을 통한 소득증명이 쉽지 않다.

설사 사업주가 부당하게 대지급금을 수급받았다 하더라도 그로 인한 경제적 이득은 사업주에게 귀속되는 것이다. 그런데, 선제적으로 임금체불 노동자의 피해를 복구할 수 있도록 대지급금을 지급하고 사후에 사업주에게 책임을 묻는 형태로 가야 할 문제를 노동자에게 입증책임을 떠넘기는 상황이 벌어지고 있는 것이다. 시급한 개선이 필요하다.

 

2. 구직급여 수급 자격요건의 완화

 

상담하다 보면 사업주의 경영 위기로 인한 임금체불일 때 영세 사업장에서 최소 3개월 이상 악성화된 임금체불 사례가 많았다. 임금체불 피해노동자에게 체불액이 장기적으로 누적된 사유를 질의하면 사업주와의 인간적 관계나 마땅한 일자리가 없으므로 쉽게 퇴사하지 못하였다는 응답이 많았다. 전형적으로 임금체불 사업장을 이탈하지 못하고 임금체불이 장기화한 사례다. 이러한 체불 피해노동자들을 위해 고용보험법상 임금체불로 인한 자발적 이직의 경우 ‘실업 인정’(구직급여 수급 자격요건)의 요건을 완화할 필요성이 제기된다.

현행 고용보험법에 따르면 원칙적으로 전직 등을 위해 자발적으로 이직하는 경우 구직급여를 수급할 수 없다. 그러나 ‘이직일 이전 1년 동안 임금체불이 2개월 이상 발생하거나 2개월 이상 최저임금에 미달하여 임금을 지급 받은 경우’ 자발적으로 이직하더라도 구직급여를 받을 수 있다. 임금체불과 최저임금에 미달하여 임금을 지급하는 사용자의 행위는 1회만 발생하더라도 명백히 「근로기준법」과 「최저임금법」위반 행위다. 더욱이 임금체불은 근로계약 위반에 해당하여 즉시 근로계약 해지가 가능한 요건이기도 하다. 임금체불이 이직 전 1년간 2회 이상이어야 실업 인정이 가능하다는 고용보험법상 조항은 임금체불 피해에도 불구하고 구직급여 수급을 위해 근로자에게 오히려 사용자의 실정법 위반으로 인한 고통을 감수하게 하는 동시에 강제 근로를 하도록 유도하는 부작용을 낳는다. 따라서 고용보험법 시행규칙 및 고용노동부 실업급여 업무매뉴얼의 개정을 통해 임금체불과 관련된 법령 위반 사항이 1회 이상 발생하여 즉시 퇴사하더라도 실업이 인정되어 구직급여 수급이 가능하도록 요건을 완화할 필요가 있다(이동철, 2019).

 

 

3. 임금체불에 대한 제재 강화와 반의사 불벌죄 폐지

 

경영환경 악화로 인한 불가피한 임금체불이 아니라 사업주의 노골적인 임금 절도 의지에 의한 임금체불도 자주 발생한다. 저임금 취약 노동 계층이 주로 종사하는 업종에서는 경영환경과 무관하게 사업주들이 노동자들의 노동력의 가치를 낮게 평가하며 「근로기준법」과 「최저임금법」을 지키지 않아 임금 체불을 당하는 상담사례가 많았다. 신분이 불안정한 이주노동자나 최저임금 수준을 지급받는 여성·고령 노동자들이 주로 피해의 대상이 된다.

 

국가인권위원회(2023.10)가 국내 사업장에 종사하는 이주노동자 379명을 대상으로 설문조사한 연구 결과는 이러한 경향성을 확인시켜준다. 설문조사 대상자의 90% 이상은 1회 이상 임금체불 피해를 당했다고 응답했다. 전체 응답자의 78.6%(298명)이 임금체불의 이유에 대해 “회사의 비경제적 사정 때문”이라고 답했다. 구체적인 이유는 “사업주가 법 위반을 알면서도 임금체불을 하거나”(37.6%), 자신이 “외국인 노동자여서(”35.6%)라고 응답했다.

실제 대다수 노동자는 사용자의 임금체불 원인에 대해 ‘임금체불 사업주가 제대로 처벌되지 않아서’라고 생각한다. 민간공익단체인 직장갑질119와 아름다운재단이 2023년 9월 직장인 1천여 명을 대상으로 설문조사를 한 결과에 의하면 임금체불 발생의 원인에 대해 응답자의 약 70%는 ‘사업주에 대한 적절한 처벌 부족’(69.9%)을 꼽았다. ‘사업주가 지불 능력이 없어서’라고 답한 응답자는 23.6%에 불과했다.

 

이처럼 사업주의 노골적인 임금 보호 규정의 위반에 따른 임금체불에 대해서는 법 위반 시 강력한 제재를 통해 임금 지급이 강제될 수 있도록 제도가 설계되어야 할 것이다. 제도의 기본 틀은 임금체불로 얻는 사용자의 이익보다 처벌과 피해가 더 크도록 해야 한다.

임금체불죄에 대해 「근로기준법」은 제109조에 처벌 조항을 두고 3년 이하의 징역 또는 3천 만 원 이하의 벌금형에 처하도록 정하고 있다. 또한 「최저임금법」은 최저임금 미만의 임금 지급에 대해 제28조에 3년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금형의 처벌 규정을 두고 있다. 이와 함께 「근로자퇴직급여 보장법」은 제44조에 퇴직금 체불에 대해 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금형의 처벌 규정을 두고 있다.

 

그러나 현실에서는 처벌의 가능성 및 처벌수위가 낮은 상황이다. 2020년 전국 1심 법원의 임금체불죄 형사판결 결과에서 징역형의 실형이 선고된 건수는 4%에 불과하다. 그리고 박성우(2024)에 의하면 대부분의 처벌 내용이 벌금형과 벌금형의 집행유예로 전체 64%의 비중을 차지한다. 벌금형의 경우에도 형량이 전체 체불액의 13.1%에 불과했다. 대체로 체불임금액의 약 10% 수준인 벌금만 내면 형사책임도 그것으로 끝이고, 절도죄 등의 재산범죄는 중죄로 다스리는 사법부가 임금체불은 지극히 가벼운 범죄로 보고 있다는 것이 확인되었다.

 

이러한 임금체불죄에 대한 적절한 처벌을 위해 가장 시급히 개선되어야 할 것은 ‘반의사 불벌죄 폐지’다. 임금체불죄에 대해 「근로기준법」 제109조에 처벌 조항, 「최저임금법」 제28조의 처벌 조항, 「근로자퇴직급여 보장법」 제44조의 처벌 조항 중 「최저임금법」 제28조의 처벌 조항을 제외하고 모두 ‘반의사 불벌죄’가 적용된다.

따라서 피해노동자가 고용노동부에 임금과 퇴직금의 체불 피해를 신고하여 사용자의 법 위반 행위에 대한 처벌을 청원하더라도 사용자가 임금과 퇴직금 체불액의 청산 조건으로 ‘처벌의 불원’을 요구하고 근로감독관이 합의를 유도하여 체불 피해노동자가 합의하면 사용자의 민형사상 책임은 사라진다. 설사 고용노동부의 체불임금 청산 지시에도 불응하여 검찰에 근로기준법상 임금체불죄로 기소 의견으로 송치되더라도 1심 법원 판결 전까지 체불임금을 지급하거나 피해노동자와 합의하면 형사책임을 면할 길이 열린다. 사용자가 끝까지 피해노동자와 다퉈 체불임금액을 지급하지 않더라도 평균적으로 체불액의 10%에 불과한 벌금으로 형사처벌이 내려지는 현실에서 사용자가 노동자와 임금 분쟁 때 법원에서 다퉈 보는 것이 경제적으로 더 유리한 상황이 되기도 한다.

 

이러한 불합리한 구조를 개선하기 위해서는 임금과 퇴직금 체불에 대해 처벌시 반의사 불벌죄 조항을 폐지하여 피해노동자의 의사와 무관하게 임금체불 행위가 확인되면 최저임금법 위반과 같이 형사처벌이 이뤄질 수 있도록 하는 것이 중요하다. 이와 함께 임금체불시 임금채권에 대한 지연이자를 재직 중인 노동자들에게도 적용하는 것이 필요하다.

현재 지연이자는 퇴사 후 14일이 지난 시점에서 사용자의 임금체불 행위가 있는 경우 연 20%가 적용된다. 그러나 재직 중에 발생한 임금체불에 대해서는 지연이자가 적용되지 않는다. 사용자의 임금체불이라는 근로계약 위반 행위로 발생하는 임금채권에 대한 지연이자를 재직 중인 노동자에게만 적용 제외하는 것은 납득하기 어렵다. “임금을 늦게 지급할수록 그만큼 사용자에게 부담이 가중되는 제도로서 전면적이고 실효성 있게 도입되어야 할 것”이다(박성우, 2024).

 

그 외에도 상습범에 관한 가중처벌 조항 신설이나 악의적 상습적 위반자에 대한 처벌의 강화를 위한 제도 개선이 필요하다. 최근 국회를 통과한 일명 ‘임금체불방지법’(근로기준법 개정안)은 상습 체불 사업주에 대한 신용제재 강화와 공공입찰 참여 제한 등 행정제재의 근거와 반의사 불벌죄 적용 제외 등 형사처벌 가능성 강화를 그 내용으로 삼고 있다.

그러나 그 전제가 되는 상습 체불 사업주에 대한 정의가 너무 느슨하다. 개정안에서는 상습 체불 사업주의 정의를 1년 이내에 임금 3개월분 이상을 체불하거나 1년 이내 5회 이상 체불, 총액이 3천만 원 이상인 사업주로 정의하고 있다. 1개월 이내에 임금 지급 기일을 정해 노동의 대가를 지급하도록 정하고 이를 위반하면 명백하게 임금체불을 범죄로 규정하고 있는 마당에 단시간 노동자의 1년 연간 임금 총액에 맞먹는 금액의 임금이 체불되어야 상습 체불 사업주로 보겠다는 것은 지나치게 관대하다는 인상을 지울 수 없다. 상습 체불 사업주에 대한 정의 요건을 보다 강화하고 지연이자 미지급 시 형사처벌 조항도 신설하여 사업주에게 임금체불로 발생하는 이익보다 그 손해가 크다는 점을 인식시켜야 한다.

 

4. 사업주의 인사노무역량 강화 및 중소·영세 사업주 정부지원

 

사업주의 법정수당 산정을 위한 기술적 규정에 대한 이해 부족에서 발생하는 임금 체불을 해결하기 위해서는 사업주들의 인사 노무 역량 강화를 위한 기업인들의 자체 노력과 함께 중소·영세 사업주에 대한 정부의 지원이 필요하다.

지역의 상공회의소 등 경제단체가 소속 회원사를 중심으로 인사·노무 역량을 높이기 위한 교육 등을 실시하고는 있다. 그러나 지역의 경제단체 등에 회비를 납부하지 않는 중소 영세 사업장들의 경우 이러한 경제단체 지원의 틀 속에 포함되기 어려운 구조다. 따라서 정부가 중소 영세 사업장을 대상으로 하는 기초적 임금 산정과 관련 법령 준수에 대해 교육하는 등 사업장의 인사 노무 역량의 강화를 위한 노력이 요구된다. 고용노동부는 지난해 한국공인노무사회 등 전문가 단체에 위탁하여 20인 미만 소규모 사업장 사업주를 상대로 노동법 교육을 한 바 있다. 전국 7,200여 개 사업장을 정책 대상으로 삼았으나 이를 수행할 기관이 한국공인노무사회, 중소기업융합중앙회, 소상공인 연합회, 충남노사민정협의회, 원주 상공회의소 등 5개 기관에 불과하여 지역별로 균일하게 거버넌스를 구축하지도 못했을 뿐 아니라 한국공인노무사회와 충남 노사민정협의회를 제외하면 전문성이 확인된 기관이라 평가하기도 어렵다.

지방자치단체의 위탁으로 운영되는 지역의 상설 노동권익센터나 노사민정협의회를 통한 노사 공동의 중소 영세 사업주를 대상으로 시행하는 중소 사업장 사업주 임금체불 예방 교육을 시행하는 등의 개선이 필요하다. 이와 함께 노동관계법 전문가가 아닌 경우 노무 관련 자문을 일정 부분 제약하는 등의 제도적 조치도 필요할 것으로 판단된다.

 

Ⅵ. 나가며

 

우리나라의 임금체불은 경제 위기와 사업의 영세성으로 인한 사업주의 지급 능력 악화 뿐 아니라 노동자와 그 가족의 생계에 절대적 영향을 미치는 심각한 사회적 범죄인 임금체불에 대한 사업주의 낮은 인식을 비롯한 사회 전반의 인식도 큰 영향을 미치고 있다. 이에 따라 노동자들에 대한 임금 보호 규정의 위반 행위가 만연한 현실이다. 노동 현장의 임금체불 상담사례를 통해 임금 지급 및 임금 수준의 보호 규정 위반과 각종 법정수당의 산정을 위한 기술적 규정에 대한 사업주들의 이해 부족이 임금체불을 둘러싼 노사 갈등의 원인이 되고 있음을 확인할 수 있었다.

 

이에 대한 개선 방안으로 사업주의 지급능력 부재에 대응해 대지급금의 요건 완화, 임금체불 피해 노동자에 대한 구직급여 요건 완화 등 임금체불이 확대 누적 되는 것을 막는 제도적 개선점이 시급하다. 또한 임금체불에 대한 반의사불벌죄를 폐지하여 고의적이고 상습적인 사업주의 임금체불에 대해서는 엄하게 다스려야 할 필요성이 제기된다. 이와 법정 수당 산정을 위한 기술적 규정을 위반하여 발생하는 임금체불 피해를 막기 위해서는 중소·영세 사업주의 인사노무 역량 강화를 위한 교육 등을 보다 전문적인 노동단체와의 협업을 통해 실시할 필요성이 제기된다.

 

그런데 과연 노동 현장의 임금체불근절은 가능할까?

 

현장에서 직접 피해노동자들의 임금체불 사례를 접하고 지원하는 상담노동자의 처지에서 사실 그리 희망적이지 않다. 무엇보다 선진국이나 비슷한 경제 규모의 국가와 비교했을 때 임금체불액의 절대치가 너무 크다. 지난 몇 년간 한국의 연간 평균 임금체불액은 약 1조 5,000억 원으로 일본의 연간 평균 임금체불액인 약 1천억 원의 무려 15배가 넘는다. 일본의 취업자 수는 우리의 3배이고 경제 규모가 큰 만큼 사업체 수도 우리 더 훨씬 많음에도 어째서 이러한 결과가 나오는 것일까? 임금체불 피해노동자 수에서도 일본과 미국의 약 3배에서 6배에 달하는 이 기막힌 현실을 어떻게 극복할 수 있을까? 상황은 절망적이라도 임금체불근절은 노동조합의 기본적 사명과도 같다. 지난 9월 10일 국회에서 열린 한국노총의 임금체불근절을 위한 토론회에서 2년간 1억이 넘게 임금을 절도 당한 어느 조합원의 간곡한 호소가 떠오른다. 피해 당사자로 토론회에 참가한 그는 토론회 말미에 발언을 신청하여, 노동법 전문가와 고용노동부 공무원, 국회의원 모두가 임금체불의 심각성과 그 해법에 대해서는 다 알고 있음에도 왜 임금체불 피해는 계속 커져가는지 답답해하며 노동행정과 노동운동이 나서서 혁명적 변화를 끌어내 달라고 주문했다.

 

늘어나는 피해와 커져가는 피해노동자의 고통에 너무 익숙해서 우리는 관성적으로 임금체불 문제를 대하고 있는 것이 아닌지 다시금 반성할 시점이다. 노동조합은 상담활동가를 확대하여 전국의 노동현장의 임금체불 피해 사례를 상담하고 피해를 다각도로 분석해 정부에 제도적 개선 방안을 요구해야 한다. 체불 사업주에 대한 적절한 책임을 묻는 동시에 사업주의 임금체불이 노동자의 노동력에 대한 정당한 대가인 임금을 절도하고, 노동자와 그 가족의 생존을 위태롭게 하는 위중한 범죄이며, 신속한 피해 구제가 이루어질 수 있도록 인식 및 제도 개선을 위해 전 국민과 함께 압박해 나가는 캠페인을 펼쳐나가는 등 노총이 주도하여 임금체불근절을 위한 사회적 분위기를 형성하는 것도 중요한 과제다. 이와 함께 ILO 제95호 협약인 임금보호 협약(Protection of Wages Convention, 1949)의 비준을 위해 노력해야 할 것이다. 더는 방치 할 수 없는 노동자들의 임금체불 피해를 근절하기 위해 새롭고도 비상한 노력이 필요한 시점이다.

 

<참고문헌>

고용노동부(2024.08.06.), 「고용노동부_연도별 임금체불현황_20231231」.

국가인권위원회(2023.10), 『임금체불 피해 이주노동자 실태 및 구제를 위한 연구용역』.

권오성(2024.9.10.), ‘임금체불 근절을 위한 다층적 제도설계 방안’, 「임금체불 근절대책․제도개선 토론회」자료집, 한국노총·한국노총법무법인중앙법률원.

김형배․박지순(2018), 『노동법 강의』, 신조사.

민주노총(2022), ‘민주노총 2022년 노동상담 통계 분석’

박성우(2024.9.10.), ‘임금체불 근절을 위한 제도 개선 방안’, 「임금체불 근절대책․제도개선 토론회」자료집, 한국노총·한국노총법무법인중앙법률원.

이동철(2019), ‘임금체불 등 노동 권리 구제를 위한 정책 입법 제안’, 「한국노총 2019 국정 감사 의제」, 정의당 ‘비상구’ 정책간담회.

 

장진희 기자

올려 0 내려 0