시간강사의 통상적인 근로시간을 판단하는 기준은 2003년 서울중앙지방법원에서 처음으로 제시되었으며 이후에도 이와 관련한 다수의 하급심 판결이 있었다. 그럼에도 다수의 대학이 시간강사를 초단시간근로자로 간주하면서 각종 수당을 지급하지 않는 사례가 빈번하게 발생하고 있는데, 대상판결은 강의시간만을 기준으로 소정근로시간을 산정하여 시간강사를 초단시간근로자로 단정해서는 안 된다고 본 최초의 대법원 판결이다.

대상판결의 사실관계

피고는 대한민국이며, 원고들은 2015년부터 2020년까지 피고가 설립·경영하는 국립대학교(부산대학교, 부경대학교)에서 비전업 시간강사로 재직하였다. 피고측 대학들은 2015년부터 2019년까지 비전업 시간강사인 원고들의 시간당 강의료를 전업 시간강사보다 낮게 정하여 지급했다.

피고측과 원고들이 체결한 시간강사 위촉계약(이하 ‘이 사건 계약’이라 한다)에서 정한 1주당 강의시간 수는 12시간 이하로 기재되어 있었으며, 피고측은 원고들이 초단시간근로자에 해당한다는 전제로 미사용 연차휴가에 대한 연차휴가수당(이하 ‘연차휴가수당’이라 한다), 주휴수당, 근로자의 날(이하 ‘노동절’이라 한다)에 대한 유급휴일수당을 전부 또는 일부 지급하지 않았다.

소송 경과

원고들의 청구취지 중 전업 강사와 비전업 강사 간 강의료 차액과 노동절에 대한 유급휴일수당에 대해서는 1심과 원심, 대법원 모두 원고들의 주장을 인용하으나, 연차휴가수당, 주휴수당에 관한 부분은 법원에 따라 결론이 다르게 나왔다. 1심은 원고들의 주장을 인용하였지만 원심은 인용하지 않았다.

1심은 “원고들의 강의시간만을 소정근로시간으로 보아 원고들이 4주 동안을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 해당한다고 보기 어렵다”는 이유로 1주당 강의시간이 5시간인 이상인 기간에 대해서는 주휴수당과 연차휴가수당 청구권이 인정된다고 판단했다.

원심은 “연차휴가수당 및 주휴수당 지급 대상인지 여부를 정하는 기준인 ‘소정근로시간’은 원고들과 피고 사이에 체결된 시간강사 위촉계약에서 정한 근로시간만이 해당된다고 봄이 타당”하다고 하여, 원고들의 주휴수당 및 연차휴가수당 청구권이 인정되지 않는다고 판결했다.

대상판결은 “특별한 사정이 없는 한 강의시간의 3배에 해당하는 시간이 대학의 시간강사가 강의와 그 수반 업무를 수행하는 데 통상적으로 소요되는 시간을 판단하는 일응의 기준이 될 수 있다”고 보아, 1주당 강의시간이 5시간 이상인 기간에 대해서는 주휴수당과 연차휴가수당 청구권이 인정된다고 판단했다.

대상판결의 요지

대상판결은 “강의시간만을 기준으로 초단시간근로자 여부를 판단하게 되면, 근로자에게 주휴와 연차휴가를 보장하되 ‘근로시간이 매우 짧아 사업장에 대한 전속성이나 기여도가 낮고 임시적이고 일시적인 근로를 제공하는 일부 근로자’에 대해서만 예외적으로 주휴와 연차휴가에 관한 규정의 적용을 배제하려는 근로기준법의 취지가 몰각될 수 있다”고 하면서, ① 이 사건 계약에서 기재된 1주당 강의시수를 소정근로시간으로 정한 것이라고 볼 수 없으며, ② 이 사건 계약에 따라 원고들이 수행하여야 할 업무는 수업시간 중에 이루어지는 강의에 국한되지 않고, ③ 구 고등교육법 시행령에서 전임 교원 등의 교수시간을 주 9시간으로 정한 취지와 교육부가 2019년부터 2022년까지 강의시간의 3배에 해당하는 시간을 소정근로시간으로 보는 전제에서 1주 강의시간이 5시간 이상인 시간강사에 대해 국고로 퇴직금을 지원했던 사례 등에 비추어 보면, 강의시간의 3배에 해당하는 시간이 시간강사의 소정근로시간을 판단하는 일응의 기준이 될 수 있으며, ④ 원심에서 1주 강의시수가 8시간, 9시간, 12시간인 원고들까지도 일률적으로 초단시간근로자로 본 것은 강의 수반 업무에 필요한 시간을 거의 인정하지 않은 것과 마찬가지여서 대법원이 제시한 법리에 실질적으로 반한다고 판단했다.

대상판결의 의의 및 시사점

소정근로시간은 법정근로시간 내에서 근로자와 사용자의 합의로 정해지며, 각종 수당이나 임금을 산정하는 데 활용된다.

근로기준법 제18조는 초단시간근로자에 대해 같은 법 제55조(휴일)와 제60조(연차유급휴가)에 관한 사항이 적용되지 않는다고 규정하고, 근로자퇴직급여보장법 제4조는 초단시간근로자에 대해 퇴직금을 지급하지 않아도 된다고 규정하고 있다. 만약 1주당 강의시간만을 기준으로 근로시간을 산정한다면 시간강사에게 각종 수당이나 퇴직금을 산정하는 데 불이익이 발생할 수 있다.

대상판결이 나오기 전에도 다수의 대학이 강의시간만을 기준으로 시간강사의 임금과 수당을 지급하였고, 이와 관련한 분쟁들이 끊임없이 나타났다.

대상판결과 유사하게 시간강사의 소정근로시간이 강의시간의 3배라고 본 사례가 있는데, 2003년 서울중앙지방법원은 “강의 준비 등에 강의시간의 2배 정도가 소요되는 점을 고려하여 원고의 1주당 근로시간을 계산해 보면, 그 근로시간은 원고의 1주당 통상 강의시간의 3배”라고 판단했다(서울중앙지방법원 2003. 10. 30. 선고, 2002나55815 판결). 위와 같은 하급심 판결 이후에도 시간강사가 퇴직금 등을 청구하는 소송이 계속해서 제기됐다.

대상판결은 근로기준법의 취지를 바탕으로 법리적 기준을 제시한 점에서 의미가 있고, 시간강사의 소정근로시간을 계약서에 기재된 강의시간만으로 한정할 수 없다고 본 최초의 대법원 판결이다.

또한, 일부 하급심 판결에서 제시하였던 기준(강의시간의 3배)을 반영하여 시간강사의 소정근로시간 판단기준을 제시한 부분도 시간강사의 임금 청구권을 더욱 두텁게 보호할 수 있도록 해석한 것이라는 점에서 의미가 있다고 보여진다.