김동준 한국노총 중앙법률원 노무사

들어가며 

‘직장 내 성희롱’은 통상 2차 피해로 이어질 위험이 상당한 불법행위라는 점에서 우리 법체계가 이를 어느 정도 예방할 수 있는지, 예방에 실패할 경우 피해자를 실질적으로 구제할 수 있는지 고민이 필요하다. 관련하여 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 ‘남녀고용평등법’) 제14조 제6항 정도를 유효한 규정으로 볼 수 있겠으나 결과적으로 사후적 형사 처벌 규정을 두고 있을 뿐 실제로 2차 피해가 발생할 경우, 피해 근로자를 실질적으로 구제할 수 있는 수단을 명확히 마련하지 못하고 있으므로, 원칙적인 측면에서 2차 피해에 대한 손해배상을 인정한 최근 대법원 사례는 주목할 만하다.

▲ 출처 : 이미지투데이 

사건의 경위 및 하급심 법원의 판단

원고는 2016. 5. 19.부터 지역 방송사 수습 프로듀서로 재직하였다. 당시 보도제작국장이었던 A씨는 2016. 9. 1. 보도국 회의에서 “독서실에서 오래 앉아있는 여자들은 엉덩이가 안예쁘다”, “피아노를 치는 여자들은 엉덩이가 크다”고 하면서 원고에게 “조심해야겠지?”라고 말하였으며, 2016. 10. 18.에는 다른 직원과 함께 탄 차 안에서 “내 성기에 뭐가 났어”, “어, 성병이래. 내가 성병 걸릴 뭐를 해야 성병이 걸리지, 씨”라고 말하는 등의 방식으로 원고에게 성희롱 언행을 하였다.

원고가 이에 대해 이의를 제기하자 A씨와 당시 본부장이었던 B씨는 본사에서 실시되는 교육 훈련에 원고를 제외하고 본채용을 거부하였다(1차 해고). 원고는 본사 감사실에 감사를 청구하면서 노동위원회에 부당해고 구제 신청을 하였고 노동위원회는 ‘본채용 거부통지를 하면서 구체적 사유를 명시하지 않았음’을 이유로 부당해고로 판정하였다. 이에 원고는 2016. 5. 19.부터 2017. 12. 31.를 근로계약 기간으로 하되 회사와 근로자가 합의할 경우 일정 날짜까지 계약 기간을 연장할 수 있도록 하는 내용의 연봉 계약직 근로계약을 체결하고 복직하였으나, 2017. 11.경 2017. 12. 31.자 근로계약 종료를 통보받자(2차 해고) A씨와 B씨, 2차 해고 당시 본부장이었던 C씨를 상대로 아래와 같은 손해배상 청구 소송을 제기하였다.

①번 청구 : A의 성희롱 언행이 남녀고용평등법상 ‘직장 내 성희롱’에 해당한다는 주장
②번 청구 : A와 B의 ‘본사 교육 배제’ 및 1차 해고에 대한 손해배상 청구
③번 청구 : C의 2차 해고에 대한 손해배상 청구

1심 법원(서울남부지방법원 2021. 5. 13. 선고 2019가단235690 판결, 이하 ‘1심 판결’)과 항소심 법원(서울남부지방법원 2022. 8. 25. 선고 2021나59494 판결, 이하 ‘항소심 판결’) 모두 A의 성희롱 언행은 남녀고용평등법상 ‘직장 내 성희롱’에 해당한다고 판결하면서 교육 배제 및 1차 해고가 원고의 ‘직장 내 성희롱’ 이의 제기에 따른 보복성으로 이루어졌다고 판결하였다.

다만, 1심 법원과 항소심 법원이 다른 판단을 한 부분은 ③번 청구인데, 1심 법원은 2차 해고는 ‘본사 파견 중이던 원고가 지역 방송사로의 복귀 명령을 거부한 채 일방적인 병가를 신청'한 것이므로 남녀고용평등법상 불리한 조치에 해당하지 않는다고 판단한 반면, 항소심 법원은 원고가 병가를 신청했던 사유가 ‘회사의 성희롱 등 피해 대처 미흡으로 인한 정신적 외상 스트레스 및 트라우마’였던 점, C씨가 ‘원고는 병가 중으로 새로 본부장으로 발령받은 본인과 근무해 본 적이 없어서 원고의 프로그램 제작·기획 능력을 살필 기회가 없었고, 다만 수습 과정에서 당시 간부들이 내렸던 평가를 존중해야 한다고 생각한다’는 취지로 의견을 밝힌 점 등이 고려되었다.

대상판결의 내용 및 시사점

대상판결은 ‘직장 내 성희롱’이 발생하였을 경우 문제 될 수 있는 여러 양태의 2차 피해가 남녀고용평등법이 금지하는 행위로 인정 여부를 판단하였다. 대법원은 1심 법원 및 항소심 법원에서 인정한 사실관계와 법리를 대부분 수긍하였는데,

“남녀고용평등법이 금지하는 '직장 내 성희롱'은 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 않았다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 뜻한다"며 “어떠한 성적 언동이 업무 관련성이 인정되는지는 쌍방 당사자의 관계, 행위가 이루어진 장소와 상황, 행위 내용과 정도 등 구체적인 사정을 참작해서 판단해야 한다(대법원 2021. 9. 16. 선고 2021다219529 판결 등 참조)"고 하여 기존 법리를 명확히 하였다.

특히 직장 내 성희롱 행위가 발생한 이후에 “피해 근로자 등에 대한 불리한 조치가 성희롱과 관련성이 없거나 정당한 사유가 있음은 사업주에게 증명책임이 있다. 나아가 사업주가 피해 근로자에 대하여 위법하게 불리한 조치를 하였는지는, 그 조치가 직장 내 성희롱에 대한 문제 제기 등과 근접한 시기에 있었는지, 불리한 조치를 한 경위와 과정, 불리한 조치를 하면서 사업주가 내세운 사유가 피해 근로자의 문제 제기 이전부터 존재하였던 것인지, 피해 근로자의 행위로 인한 타인의 권리나 이익 침해 정도와 불리한 조치로 피해 근로자가 입은 불이익 정도, 불리한 조치가 종전 관행이나 동종 사안과 비교하여 이례적이거나 차별적인 취급인지 여부, 불리한 조치에 대하여 피해 근로자가 구제신청 등을 한 경우에는 그 경과 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다(대법원 2017. 12. 22. 선고 2016다202947 판결 참조)”는 기존 법리 역시 명확히 설시하였다.

‘직장 내 괴롭힘’도 마찬가지지만 ‘직장 내 성희롱’은 노동 현장에서 발생하는 양태가 워낙 다양하고 2차 3차 피해 같은 반복·지속적인 피해로 이어질 가능성이 농후하다. 따라서 ‘직장 내 성희롱’으로 인정된 경우는 물론이고 인정될 여지가 상당한 상황에서의 2차 피해(또는 가해)는 좀 더 명확하고 엄격하게 다뤄질 필요가 있다. 다양한 양태의 2차 피해를 현행 남녀고용평등법이 모두 보호할 수 있을지는 의문이지만 대상판결과 같은 구체적인 사안들이 판례로 축적된다면 피해 근로자를 한층 두텁게 보호할 수 있을 것으로 생각한다.