지성근 한국노총 중앙법률원 노무사

원·하청간 교섭에 있어 교섭단위

최근 서울행정법원은 씨제이대한통운 주식회사가 직접 계약관계에 있지 않은 택배기사들로 조직된 노동조합의 단체교섭 요구에 응할 노동조합법상 사용자의 지위에 있다고 보았다(서울행정법원 2023. 1. 12. 선고 2021구합71748 판결). 한편, 이른바 노란봉투법으로 불리는 노동조합법 제2조·제3조 개정안은 ‘근로계약 체결의 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에 있어서는 사용자로 본다’는 내용을 포함하고 있다.

과거 대법원이 ‘단체교섭 응낙 의무를 부담하는 사용자는 근로자와 근로계약관계를 맺고 있는 자’라는 입장을 취한 것과 달리, 위와 같은 판결 및 법률 개정안은 다양한 형태의 노무제공관계가 존재하는 오늘날 단체교섭권을 실효적으로 보장하려는 취지를 갖는다. 이러한 추세에 따라 원청 사용자와 하청 소속 근로자로 조직된 노동조합이 단체교섭(이하 ‘원·하청간 교섭’이라 함)을 진행할 경우, 노동조합법 제29조의2에 따른 교섭창구 단일화 절차의 적용 범위가 문제될 수 있다. 이하에서 소개할 중앙노동위원회 결정은 원·하청간 교섭에 있어 교섭창구 단일화 절차가 진행되어야 할 단위(즉 교섭단위)에 대해 판단한 사례이다.

사건의 경위

현대제철 주식회사(이하 ‘이 사건 원청’이라 함)는 사내 하청 소속 근로자들로 조직된 전국금속노동조합 현대제철비정규직지회(이하 ‘이 사건 하청노조’라 함)의 단체교섭 요구를 거부하였고, 이 사건 하청노조는 이 사건 원청을 상대로 단체교섭 거부의 부당노동행위 구제신청을 제기하였다. 이에 초심 지방노동위원회는 이 사건 원청이 단체교섭 의무를 부담하는 노동조합법상 사용자가 아니라고 보아 구제신청을 기각하는 판정을 하였으나, 중앙노동위원회는 “교섭의제 중 ‘산업안전보건 의제’와 관련하여, 이 사건 사용자가 사내하청 근로자들인 이 사건 지회원들의 노동조건을 실질적이고 구체적으로 지배·결정하고 있으므로 노동조합법상 단체교섭의 당사자로서의 사용자에 해당”한다고 보아, 초심 판정을 취소하고 이 사건 원청의 단체교섭 거부가 부당노동행위에 해당한다고 보았다(중앙노동위원회 2022. 3. 24. 판정 중앙2021부노268).

그러나 이 사건 원청은 계속하여 이 사건 하청노조와의 단체교섭을 거부하며 교섭요구 사실을 공고하지 않았다. 이에 이 사건 하청노조는 노동위원회에 ‘교섭요구 사실의 공고에 대한 시정신청’을 제기하였고, 초심 지방노동위원회는 또다시 이 사건 원청이 단체교섭 의무를 부담하는 노동조합법상 사용자가 아니라는 입장을 고수하여 시정신청을 기각하는 결정을 하였다. 그런데 중앙노동위원회 역시 이 사건 하청노조의 재심신청을 기각하는 결정을 내렸다. 그 이유는 후술하는 바와 같다.

대상결정의 구체적 내용

대상결정을 내린 중앙노동위원회와 초심결정을 내린 지방노동위원회 모두 ‘이 사건 원청은 이 사건 하청노조의 교섭요구 사실을 공고할 의무가 없다’는 동일한 결론을 내렸다. 그러나, 초심 지방노동위원회가 ‘이 사건 원청의 단체교섭 당사자 지위 자체가 인정되지 않는다’는 점을 그 이유로 삼은 것과 달리, 중앙노동위원회는 앞선 부당노동행위 판정과 마찬가지로 이 사건 원청이 단체교섭에 응할 의무가 있음은 인정하면서도 “하청 노동조합의 단체교섭 상대방인 ‘사용자’가 원청으로 확대되더라도 … 특별한 사정이 없는 한 하청 단위로 교섭창구 단일화 절차가 진행”된다 점을 그 판단 이유로 삼았다. 즉, 교섭창구 단일화 절차는 노동조합의 교섭요구 및 사용자의 교섭요구 사실 공고로 시작되는데, 원청에서 교섭창구 단일화 절차가 진행되어야 하는 것이 아니기에 원청이 교섭요구 사실을 공고할 의무도 없다고 본 것이다.

노동조합법 제29조의3은 교섭대표노동조합을 결정하여야 하는 단위(즉 교섭단위)를 ‘하나의 사업 또는 사업장’으로 규정하고 있으며, 이를 둘 이상의 교섭단위로 분리하거나 분리된 교섭단위를 다시 통합할 수 있도록 정하고 있을 뿐이다. 즉, 현행 노동조합법은 둘 이상의 사업 또는 사업장이 하나의 교섭단위가 되는 경우를 상정하고 있지 않으므로, 특별한 사정이 없는 한 원·하청 두 기업이 하나의 교섭단위로 묶일 수는 없다.

그렇다면 원·하청간 교섭시 원청 기업과 하청 기업 중 교섭창구 단일화가 이루어져야 하는 ‘하나의 사업 또는 사업장’을 어디로 보아야 할 것인지를 살펴야 하는데, 대상결정은 ① 단체교섭 당사자로서의 사용자 개념이 원청까지 확대되더라도 단체교섭 대상은 하청 근로자들의 노동조건임에는 변화가 없는 점, ② 원청은 자신이 실질적이고 구체적인 지배·결정 권한을 갖는 특정 교섭의제에 한하여 단체교섭을 하는 것일 뿐 기본적인 단체교섭은 여전히 하청의 사업 또는 사업장에서 이루어진다는 점을 이유로, 하청 노조는 원청 노조와의 교섭창구 단일화 절차를 거칠 필요 없이 같은 하청 노조 간 교섭창구 단일화 절차만 거치면 곧바로 원청과 교섭할 수 있다고 판단하였다.

결론

교섭창구 단일화 절차가 이루어지는 교섭단위를 ‘하나의 사업 또는 사업장’으로 정하고 있는 현행 노동조합법상 원‧하청간 교섭이 이루어지더라도 하청 노조와 원청 노조가 하나의 교섭창구 단일화 절차를 거치는 것은 허용되지 않으며, 특히 원‧하청간 교섭이 이루어지더라도 그 교섭의 대상은 하청 근로자들의 노동조건이라는 점을 고려할 때, 대상결정의 결론은 지극히 타당한 것으로 사료된다.