1. 중대재해처벌법 시행

산업안전보건법은 안전·보건 조치를 위반해서 근로자를 사망에 이르게 한 경우(제167조 안전보건조치의무위반치사죄) 그 행위자를 처벌하도록 규정하고 있다. 하지만 산업안전보건법에서는 일정한 규모의 사업주로 하여금 ‘사업장’ 단위로 안전보건관리책임자를 선임하고 사업장의 안전보건에 관한 업무를 위임하도록 하고 있기 때문에 산업안전보건법 위반의 책임은 대표이사가 아닌 안전보건관리책임자가 부담해왔다. 또한 양벌규정도 대표이사가 아닌 법인에 한정되어 있기 때문에 경영을 총괄하고 책임지며 최종 의사결정권을 갖는 대표이사는 처벌 대상에서 제외되는 경우가 대부분이었다. 중대재해처벌법은 이런 문제에 대한 반성적 고려에서 제정되었다.

중대재해처벌법은 사업주 또는 경영책임자 등에게 사업주나 법인 또는 기관이 실질적으로 지배·운영·관리하는 사업 또는 사업장에서 안전보건상 유해 또는 위험을 방지하기 위한 안전보건 확보 의무를 부과하고 있다(제4조). 중대재해는 ‘중대산업재해’와 ‘중대시민재해’로 구분하는데 ‘중대산업재해’란 산업안전보건법 상 산업재해 중 사망자가 1명 이상 발생, 동일한 원인으로 6개월 이상 치료가 필요한 부상자가 2명 이상 발생, 동일하 유해요인으로 발생하는 직업성 질병자가 1년에 3명 이상 발생한 경우를 말한다. ‘중대시민재해’는 특정한 원료나 제조물, 공중이용시설, 대중교통수단의 설계와 제조, 설치, 관리상 결함으로 인하여 사망자가 1명 이상 발생, 동일한 사고로 2개월 이상 부상자가 10명 이상 발생, 동일한 원인으로 3개월 이상 치료가 필요한 질병자가 10명 이상 발생한 경우를 말한다.

이에 대한 처벌 규정으로는 안전조치의무를 위반하여 사망사고가 발생한 경우 1년 이상의 징역 또는 10억원 이하의 벌금(법인에 대해서는 50억원 이하의 벌금), 부상자나 질병자가 발생한 중대재해의 경우 7년 이하의 징역 또는 1억원 이하의 벌금(법인에 대해서는 10억 이하의 벌금)이 있다. 중대재해처벌법 해석에 관하여 노동부 해설은 제시되었지만 여전히 모호한 부분이 있으며, 중대시민재해는 그 의무 내용에 관한 가이드나 해설이 아직까지 없어 결국 법령의 구체적인 해석은 법원을 통해 이뤄질 것으로 보인다.

2. 공휴일 법정유급휴일 및 대체공휴일 적용확대

법정공휴일제 및 대체공휴일제가 2022. 1. 1.부터 30인 미만(5인 이상) 기업까지 전면 확대된다(근로기준법 제55조 제2항, 공휴일에 관한 법률 제3조). 이에 따라 30인 미만 사업장의 경우 연간 최소 15일의 유급휴일이 늘어나고 대체공휴일까지 허용된다. 그러나 전체 임금노동자의 약 20%를 차지하는 5인 미만 사업장 노동자의 경우 근로기준법 시행령에 의하여 여전히 유급휴일에 관한 근로기준법을 적용받지 못하고 있다. 노동자의 건강권을 위한 휴일제도의 필요성은 5인 미만 사업장에서도 동일하다. 5인 미만 사업장 노동자의 건강과 휴식을 위한 근로기준법 시행령의 개정이 시급하다.

3. 관공서 공휴일 민간기업 적용 확대

종전에는 관공서 공휴일이 민간기업의 법정 유급휴일이 아니었으나, 2020년부터 기업규모에 따라 단계적으로 법정 유급휴일로 적용되고 있다. 2022년부터는 5인 이상 30인 미만의 민간기업도 명절, 국경일 등 관공서의 공휴일(일요일 제외)과 대체공휴일을 유급휴일로 보장해야 한다.

4. 최저임금액 인상

최저임금은 모든 사업장에 동일하게 적용되며, 근로기준법상 근로자라면 고용형태나 국적에 관계없이 모두 적용된다. 2022년 시간급 최저임금은 9,160원으로 인상되었다(2021년 대비 5.0% 인상). 매월 1회 이상 지급되는 임금이 최저임금에 산입되며, 2022년의 경우 월 환산액 기준으로 ‘산정단위 1개월 초과 상여금’은 10%, ‘현금으로 지급되는 복리후생비’는 2% 각 초과금액이 산입된다. 예를 들어 월 정기상여금이 30만 원인 경우 191,444원(=월환산액 1,914,440원×10%)을 제외한 108,556원만 포함되며, 식대가 월 10만 원인 경우 38,289원(=월환산액 1,914,440×2%)을 제외한 61,711원만 포함된다.

5. 육아휴직급여 인상

지난해까지는 부모 중 두 번째 육아휴직을 하는 사람에 한해 통상임금의 100%(첫번째 휴직은 80%)를 지급했었다. 그러나 2022년부터는 순서에 관계 없이 최초 3개월까지는 통상임금 100%(첫째 달 200만원, 둘째 달 250만원, 셋째 달 300만원 한도)를 육아휴직급여로 받게된다.

6. 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축 전면 시행

가족돌봄 등 근로시간단축 제도가 30인 미만 사업장(5인 이상)까지 전면 확대 적용된다(남녀고용평등법 제22조의3). 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축제도는 6개월 이상을 근무한 근로자가 자신의 가족이나 본인의 건강을 돌보기 위한 경우, 만 55세 이상의 근로자가 은퇴를 준비하는 경우, 근로자의 학업을 위한 경우에 1년 이내(본인의 학업이 아닌 경우에는 2년 추가 사용 가능)에서 사용가능하다.

7. 고용상 성차별, 직장 내 성희롱 피해자 노동위원회 구제 절차 도입

기존에는 고용상 성차별이나 직장 내 성희롱이 발생할 경우 사업주가 조치 의무를 이행하지 않았을 때 사업주를 처벌할 뿐, 근로자가 직접 시정이나 구제를 신청할 수단이 없었다. 민사소송이나 형사소송을 통해 피해를 입증하여 구제받을 수 있지만, 이는 절차적으로나 경제적으로나 부담이 컸다. 이런 문제의식 아래 고용상 성차별, 직장 내 성희롱 피해자 보호조치 위반에 대한 노동위원회 구제제도가 시행되었다. 근로자가 성별을 이유로 모집·채용, 임금 등 고용상 차별을 받은 경우나 직장 내 성희롱 피해 근로자에 대해 사업주가 적절한 조치의무를 이행하지 않거나 불리한 처우를 하는 경우, 피해 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

피해자가 노동위원회에 시정신청을 하면 노동위원회는 조사·심문 등을 거쳐 차별적 처우 등의 중지, 적절한 배상(손해액의 3배 이내) 등의 시정명령을 할 수 있으며, 확정된 시정명령을 이행하지 않은 사업주에 대해서는 1억 원 이하의 과태료를 부과된다. 특히 피해 입증에 필요한 자료가 사업주 관리하에 있는 점을 고려하여 노동위원회 구제절차에서 입증책임을 사업주가 부담하도록 한 것이 특색이다.