2021년도 벌써 절반을 향해 가고 있습니다. 올해는 새롭게 개정되어 시행되는 노동관계법이 많습니다. 이하에서는 2021년 새롭게 시행되는 근로기준법 및 노동조합 및 노동관계조정법에 대해 알아보겠습니다.

◈ 개정 근로기준법 (시행 : 2021. 4. 6.)

1. ‘전자문서’로 근로계약서를 작성하는 것이 가능합니다.

기존 ‘서면’으로 교부하는 것이 원칙이었던 근로계약서 작성 방식이 ‘전자문서’까지 확대됩니다. 전자근로계약서는 ‘전자서명법’에 의한 전자서명을 통해 분쟁을 예방하고, 최종 서명 이후 일방이 임의로 수정할 수 없도록 읽기 전용 문서로 저장하여야 합니다.

2. 3개월 초과 6개월 이내의 탄력근로제가 신설되었습니다.

기존 ‘2주 이내’, ‘3개월 이내’의 탄력근로제에서 ‘3개월 초과 6개월 이내’의 탄력근로제가 신설됩니다. 3개월 초과 6개월 이내의 탄력근로제를 도입하기 위해서는 ‘근로자대표’ 또는 ‘과반노조’의 ‘서면 합의’가 필요하며, 아래와 같은 내용을 포함하여야 합니다.

▲단위기간의 근로시간 사전 확정 ▲근로일 간 11시간 이상의 연속 휴게시간 의무 보장 ▲3개월 초과 탄력근로제 도입으로 인한 임금 손실이 발생하는 경우, 사용자는 임금보전 방안 마련 ▲탄력근로제 단위 기간보다 실제 근로기간이 짧은 경우, 단위기간 중 실제 근로한 기간을 평균하여 1주 40시간을 초과한 근로시간 전부에 대한 가산임금 지급

3. 특별연장근로시간제의 인가사유가 추가되었고, 근로자 건강보호 조치가 도입되었습니다.

▲인명 보호 및 안전의 확보 ▲시설설비의 갑작스러운 장애 ▲통상적이지 않은 업무량의 대폭적인 증가 ▲소재 부품과 생산설비의 연구개발이 필요한 경우 특별연장근로 인가가 가능합니다. 사용자는 특별연장근로를 시행하는 경우 ① 11시간 연속 휴식을 보장해야 하고, ② 추가 연장근로시간을 1주 8시간 이내로 운영해야 하는 등 건강권 보호 조치를 시행해야 합니다.

4. 직장 내 괴롭힘에 대한 사용자 처벌 규정이 신설됩니다. (시행 : 공포 후 6개월)

그동안 직장 내 괴롭힘 금지법은 사용자가 사실조사를 하지 않거나, 괴롭힘에 대한 필요한 조치를 취하지 않더라도 강제할 수 있는 수단이 존재하지 않았습니다. 이번 근로기준법 개정으로 사용자는 직장 내 괴롭힘 행위의 신고를 접수하는 경우 사실 확인을 위해 객관적으로 조사를 실시해야 하고, 조사 당사자들은 조사 과정에서 알게된 비밀을 피해 노동자 등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하지 않아야 합니다. 사용자가 직장 내 괴롭힘 행위의 조사, 피해 노동자 보호, 가해 노동자 징계 등의 조치의무를 이행하지 않거나 조사 과정에서 알게 된 비밀을 누설하는 경우에는 500만원 이하의 과태료가 부과됩니다.

◈ 개정 노조법 (시행 : 2021. 7. 6.)

1. 해고자와 구직자의 기업별 노동조합 가입이 가능해집니다.

기존에는 기업별 노동조합의 해고자는 중앙노동위원회의 부당노동행위 구제신청의 재심 판정이 있을 때 까지만 조합원으로서의 지위가 인정되었습니다. 이번 노조법 개정으로 해고자와 구직자 등 해당 사업장에 종사하지 않는 노동자도 기업별 노동조합에 가입할 수 있습니다.

2. 종사근로자가 아닌 조합원의 조합활동이 일부 제한됩니다.

개정 노조법은 사업장 종사 여부를 기준으로 ‘종사근로자’와 ‘비종사근로자’로 구분하여, 비종사 조합원에 대한 조합활동을 일부 제한합니다. 비종사 조합원은 ‘사용자의 효율적인 사업 운영에 지장을 주지 않는 범위’에서 사업 또는 사업장 내에서 조합활동을 할 수 있습니다. 또한, 비종사 조합원은 기업별 노동조합의 임원, 대의원 선출 자격을 제한하여 노동조합 임원 자격은 규약으로 정하되, 기업별 노동조합의 임원과 대의원에 선출될 자격은 종사근로자인 조합원으로만 제한하는 규정을 신설하였습니다.

한편, 비종사 조합원은 ▲과반수노동조합 결정 ▲근로시간면제한도 설정 ▲쟁의행위 찬반투표시 조합원 수 산정에서 제외됩니다.

3. 전임자 및 근로시간면제제도가 일부 개정됩니다.

노조법에서 ‘노동조합 전임자’라는 용어가 삭제되었습니다. 대신 개정 노조법에서는 ‘사용자 또는 노동조합으로부터 급여를 지급받으면서 근로계약상 소정의 근로를 제공하지 아니하고, 노동조합의 업무에 종사하는 근로자’로 표현합니다. 사실상 기존의 ‘노동조합 전임자’와 같은 의미입니다.

또한, 사용자에게 급여를 지급받는 근로자를 지칭하는 ‘근로시간면제자’라는 용어가 신설되었으나, 이는 단순한 용어 정비 차원의 문구 수정에 불과합니다.

‘노조전임자 급여 지급 금지’규정과 ‘근로시간면제한도 등을 위반하는 급여 지급 목적의 쟁의행위 금지’ 규정이 삭제되었습니다. 그러나 ① 근로시간면제자는 근로시간면제한도를 초과하지 않는 범위에서 노동조합 업무를 수행할 수 있고, ② 근로시간면제한도를 초과하는 내용을 정한 단체협약 또는 사용자의 동의는 그 부분에 한해 무효가 된다는 내용이 신설되었습니다. 또한, 근로시간면제한도를 초과하여 급여를 지급하는 사용자의 행위는 여전히 부당노동행위로 다시 규정하였습니다.

따라서 전임자 및 근로시간면제한도에 대한 규정은 현실적으로 개정 전후에 차이가 없다고 볼 수 있습니다.

4. 단체협약 유효기간이 최대 3년까지 가능해집니다.

개정 노조법에 따라 단체협약의 유효기간은 3년을 초과하지 않은 범위 내에서 노사간 합의로 정할 수 있습니다. 이는 단체협약 유효기간의 상한이 3년이라는 것이지 유효기간이 무조건 3년이라는 말은 아닙니다.

단체협약 유효기간이 3년으로 늘어날 경우 소수노조의 교섭권이 침해될 수 있고, 현행 교섭대표노종조합의 지위 유지기간이 원칙적으로 2년인 것을 고려한다면 단체협약의 유효기간과 맞지 않아 다툼이 발생할 수 있습니다. 따라서 단체협약 유효기간에 대한 노사합의 시 적극적인 교섭과 대응 전략 강구가 필요합니다.