최미진 (사)여성노동법률지원센터 대표
「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 ‘고평법’) 개정으로 올해 10월 1일부터 “배우자 출산휴가”, “육아기 근로시간 단축”이 확대되었다. 이하에서는 개정법의 주요 내용과 조합원의 일ㆍ생활 균형을 위한 노동조합의 대응 방안을 살펴보고자 한다.
■ 배우자 출산휴가 확대 및 유급화
○ 개정내용
“배우자 출산휴가” 기간이 5일에서 10일로 확대되고 “유급”으로 부여하도록 개정되었다. 그 사용기한도 “배우자의 출산일로부터 90일 이내”에 청구 가능하도록 변경되었으며, 1회에 한하여 나누어 사용할 수 있다. 또한 사업주는 배우자 출산휴가를 이유로 근로자들을 해고하거나 불리한 처우를 하지 못하도록 명문화 하였다. (고평법 제18조의 2)
○ 대응방안
개정법의 내용을 반영하는데 그치지 않고, ① 법상 보장되어 있는 유급 10일 보다 상향된 휴가기간을 보장할 수 있도록 정하고, ② “유급”의 의미를 통상임금이 아닌 “평균임금 보장”으로 확정하고, ③ 분할 횟수를 2회 이상으로 정하거나 1일 단위 사용이 가능하도록 정하여 단체협약을 체결한다면, 급여손실 없이 사용의 편의성과 활용도를 높여 조합원들의 일ㆍ생활 균형에 더욱 도움이 될 것으로 생각된다.
■ 육아기 근로시간 단축 기간 확대 등
○ 개정내용
“육아기 근로시간 단축” 시 근로시간의 상한을 과거 30시간에서 35시간으로 확대하였고, 육아휴직과 육아기 근로시간 단축 기간을 통산하여 2년의 범위에서 사용할 수 있도록 그 기간도 확대 하였다(다만, 육아휴직 기간은 1년 이내로 동일하다). 또한 육아기 근로시간 단축 기간은 최소 3개월 단위로 자유롭게 횟수의 제한 없이 분할 사용이 가능하도록 변경되었고, 육아휴직을 사용하지 않거나 1년 미만으로 사용한 경우 육아휴직 상한 기간 1년 중 잔여기간을 육아기 근로시간 단축기간으로 활용할 수 있도록 한 점에 있어 육아기 근로자들의 경력 단절 예방을 위한 진일보한 제도개선이라 할 수 있다. (고평법 제19조의 2)
○ 대응방안
단체협약을 통해 육아기 근로시간 단축뿐만 아니라 육아휴직 또한 2회 이상 분할 사용이 가능하도록 하고, 육아휴직 및 육아기 근로시간 단축 기간 동안 육아휴직급여 이외에 회사가 일정 정도 급여를 보전하도록 정한다면 육아휴직 및 근로시간 단축제도의 활용도를 높이고, 조합원들이 경제적으로 보다 안정적인 상황에서 일ㆍ생활 균형을 이룰 수 있을 것으로 생각된다.
또한, 단체협약에 ① 육아휴직 후 복귀 시 - 단지 같은 수준의 급여만을 보장하는 것이 아니라 - 이전의 직무를 계속 수행할 수 있도록 보장1)하고, ② 충분한 인수인계를 위해 육아휴직 최소 3개월~1개월 전에 “대체인력 배치”를 의무화2)하고, ③ 육아기 근로시간 단축 시 “연장근로를 금지”3)한다면, 단지 제도의 설정 및 개선에 그치는 것이 아니라, 실질적ㆍ실효적으로 조합원들의 일·생활 균형을 보장할 수 있을 것이다.
1) 다수의 사업장 조사 결과 급여 등의 불이익뿐만 아니라, 이전 직무로의 복귀 불확실성 또한 육아휴직 등을 사용하기 어렵게 하는 요인으로 파악되었다.
2) 노골적인 고용상 불이익보다 “대체인력의 미배치” 또는 “대체인력의 업무능력 미흡”과 “인수인계 미실시”로 인한 동료들의 업무 부담 가중이 육아휴직자에 대한 심리적 압박과 동료들의 부정적 태도를 유발하여 육아휴직 등 사용자에게 현실적인 불이익으로 작용한다.
3) 육아기 근로시간 단축 시 연장근로를 제한하지 않아 실제 단축의 효과를 제대로 볼 수 없는 경우도 자주 지적된다.
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