이정식 고용노동부 장관이 ‘노동개혁의 원년’이라고 한 2023년은 근로시간 개악, 노동조합 및 노동관계조정법 제2·3조 개정 거부권 행사 등 정부와 노동계가 첨예하게 대립했던 한 해였다. 대통령 임기 3년 차에 접어든 지금, 법 개정안과 주요 판례를 통해 2024년에 어떠한 변화가 있을지 살펴보고자 한다.

2024년 주요 법 개정안

① 최저임금 인상 및 상여금과 현금성 복리후생비의 최저임금 전액 산입

2024년 최저임금위원회는 최저임금 결정에 이르기까지 첫 전원회의 파행, 최저임금위원회 노동자위원의 구속, 최저임금의 업종별 구분 논의 등 수많은 우여곡절을 겪었다. 2024년 최저임금은 최저임금위원회 최장 논의 기간(110일)을 거쳤음에도 전년 대비 2.5% 인상에 그친 9,850원, 월 급여(209시간 기준)는 2,060,740원으로 결정됐다.올해부터 최저임금에 현금성 복리후생비와 월별 상여금 전액이 포함된다. 2019년 1월 1일 근로자가 실제로 받는 임금이 최저임금에 포함되도록 최저임금 시행령이 개정됐고, 단계적으로 산입 비율이 늘어, 2024. 1. 1.부터는 전액 포함된다.

② 공무원·교원 노동조합 전임자 규정의 명확화, 근무시간 면제제도 도입

기존에는 공무원·교원 노동조합 전임자 규정이 불분명하고, 근무시간 면제제도가 운영되지 않았다. 한국노총에서는 ‘일반노동자, 노조와 달리 공무원노조법은 노조전임자 급여지급을 금지하면서도 근로시간면제제도조차 규정하지 않고, 쟁의행위를 전면적으로 금지한 것은 위헌’으로, 헌법소원심판을 청구했다. 이런 활동 등으로 공무원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률 제7조와 교원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률 제5조가 개정되어 공무원·교원 노동조합 전임자 규정이 명확해지고, 근무시간 면제제도가 도입됐다.

③ 노동조합 및 노동관계조정법 시행령 개정에 따른 노동조합의 회계 감사 및 공개

정부는 2023. 6. 15. 소득세법 시행령 제80조 제1항 2호 가목, 라목 및 동법 제7항 개정했다. 개정 내용의 골자는 ‘단위노동조합 등에 낸 조합비가 소득공제 혜택을 받기 위해서는 해당 과세 기관에 단위노동조합 등의 회계연도 결산결과가 공시되어야 한다’는 것이다. 이러한 소득세법 시행령 개정과 결부되어 2024. 1. 1.부로 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’) 시행령 제11조의7 내지 시행령 제11조의9가 신설·시행되었는데, 그 내용은 ▲회계감사원의 자격요건 구체화 ▲회계 결산 결과의 공표 시기 ▲ 공시시스템을 통해 결산결과 공표이다. 한국노총은 노조법·소득세법 시행령이 노조운영에 개입, 통제하려는 시도라며 헌법소원을 제기해 노동조합과 조합원이 침해받은 기본권을 되찾고자 노력하고 있다.

④ 중대재해처벌법 5인 이상 사업장 전면 적용

중대재해 처벌 등에 관한 법률(이하 ‘중대재해처벌법’)은 2021. 1. 26. 공포된 이후 1년이 지난 시점인 2022. 1. 27. 시행됐다. 다만, 시행 당시 개인사업자 또는 상시근로자 50인 미만 사업장(건설금액은 공사금액 50억 미만)의 적용 시점은 2024. 1. 27.부터 예정되어 있다.

적용 유예기간이 짧지 않았고, 소규모 사업장에서 발생하는 산업재해 사고를 예방하고 근로자를 보호할 필요성이 있어 추가적인 유례없이 바로 적용됨이 타당하나, 현재(2024. 1. 17. 기준) 대통령과 여당이 나서서 적용 시점을 2년 뒤로 유예하자는 의견을 개진하고 있다. 2024. 1. 25. 국회 본회의에서 정부와 여당의 중대재해처벌법 적용 유예 법안이 통과되지 않으면 예정대로 50인 미만 사업장에 확대 적용될 예정이다.

2023년 주요 판결(2024년 1월 포함)

① 위법한 쟁의행위로 인한 손해배상청구사건에서 개별 조합원 등에 대한 책임 제한의 정도를 판단하는 기준의 제시 (대법원 2023. 6. 15. 선고 2017다46274 판결)

지금까지 대법원은 위법한 쟁의행위로 발생한 손해배상청구사건 등에서 손해배상채무를 가해자가 공동으로 채무 전체를 부담한다는 기준으로 판단해 왔다. 이에 따라 회사가 소송의 원고가 된 조합원들을 대상으로 ‘조합에서 탈퇴하면 손해배상의 소를 취소해준다’는 식으로 노동조합 와해 수단으로 활용해 왔다.

대상 판결은 ‘위법한 쟁의행위를 결정·주도한 주체인 노동조합과 집단적인 결정에 따를 수밖에 없었던 개별 조합원 등의 손해배상책임 범위를 동일하게 보는 것은 헌법상 단결권을 위축시키고, 손해의 공평·타당한 분담이라는 손해배상제도에서도 어긋나는바, 그 책임 제한 정도는 노동조합에서의 지위, 역할, 쟁의행위 참여 경위 및 정도, 손해 발생에 대한 기여 정도, 현실적인 임금 수준과 손해배상 청구 금액을 고려하여 판단해야 한다’며 손해배상제도의 목적에 부합한 기준을 제시했다.

② 취업규칙 변경에 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 집단적 의사결정방법에 따른 동의를 받지 못한 경우에도 그 유효성을 인정할 수는 없다(대법원 2023. 5. 11. 선고 2017다35588, 35595 전원합의체 판결).

종래 대법원은 취업규칙 작성 및 변경이 불이익할 때, 비록 근로자의 집단적 의사결정 방법에 따른 동의가 없더라도, 그 불이익의 정도를 고려하여 취업규칙의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회 통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우 불이익하게 된 취업규칙이 효력이 있다고 판단했다.(대법원 2015. 8. 13. 선고 2012다43522 판결 등).

그러나 대상 판결은 ▲취업규칙 불이익 변경에 대한 근로자들의 집단적 동의권은 근로조건의 노사 대등 결정 원칙을 실현하는 절차로 취업규칙 내용의 타당성 내지는 합리성으로 대체될 수는 없는 점 ▲집단적 동의권은 필수절차인 점 ▲집단적 동의권을 남용 시 취업규칙의 불이익 변경의 유효성을 인정할 여지가 있는 점 ▲단체협약에서도 동의권 남용 법리를 통해 구체적 타당성을 확보한바, 법률에서도 근로자들이 집단적 동의권을 남용한 경우에만 유효성을 인정하는 것이 법규범 체계에 부합하는 점 ▲사회 통념상 합리성이라는 개념은 불확정적인 개념인 점 ▲종전 해석은 근로기준법 제94조 제1항 단서의 명문 규정에 반하는 해석인 점 등에 따라 판결을 변경했다. 대상 판결은 종전 판결보다 절차적 측면에서 집단적 동의권 행사의 중요성이 크다는 점을 명확하게 확인했다.

③ 정기상여금 지급에 붙은 근무 일수 조항은 근로기준법 위반이다(서울고등법원 2024. 1. 12. 선고 2022나2038619 판결).

통상임금은 소정 근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 금원이다. 이에 따라 정기적으로 지급되는 상여금에 일정 근무 일수 재직 조건이 추가된 경우 그 고정성 여부가 문제 되어 왔다.

이에 대해 1심 재판부는 ‘정기상여금은 단순히 특정 시점 재직에 대한 대가로서의 금원이 아닌, 소정 근로 제공에 대한 기본적이고 확정적인 근로의 대가임에도 그 지급에 관한 추가적인 조건을 부가한 것은 임금을 직접 근로자에게 전액 지급하도록 정한 근로기준법에 반한다“며 근무 일수 신설 조항을 무효라고 판단했다. 2심 재판부 역시 “개정된 급여규정은 정기상여금 지급 조건을 추가로 신설한 것으로서 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다”고 판시했다. 대상 판결은 근무 일수라는 부가적인 조건으로 상여금 지급을 제한하는 것은 근로기준법 위반이라는 점을 명확히 하고, 사용자가 부당하게 통상임금 범위를 축소하여 근로자가 법정수당 및 퇴직금 정산에서 불이익을 입지 않도록 하였다는 점에서 상당한 의의가 있다.