이경민 한국노총 중앙법률원 노무사

[대법원 2022. 1. 27. 선고 2018다207847 판결]

대상판결은 직접고용의무 이행은 기간을 정하지 않은 근로계약, 즉 정규직 고용이 원칙임을 선언한 최초의 판결이다. 대상판결이 나오기 전, 사용사업주가 파견근로자를 2년간 간접 고용한 후 최대 2년 동안 기간제 근로자로 직접 고용하여 정규직 채용을 지연하는 실무 사례가 많았다.

[판결 요지]

1) 파견법 제6조의2 제1항(이하 ‘직접고용의무 규정’이라 함) 규정의 입법 취지 및 목적에 비추어 볼 때, 특별한 사정이 없는 한 사용사업주는 직접고용의무 규정에 따라 근로계약을 체결할 때 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결하여야 함이 원칙이다.

다만, 파견법 제6조의2 제2항에서 파견근로자가 명시적으로 반대의사를 표시하는 경우에는 직접고용의무의 예외가 인정되는 점을 고려할 때 ① 파견근로자가 사용사업주를 상대로 직접고용의무의 이행을 구할 수 있다는 점을 알면서도 기간제 근로계약을 희망하였다거나, ② 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자가 대부분 기간제 근로계약을 체결하고 근무하고 있어 파견근로자로서도 애초에 기간을 정하지 않은 근로계약 체결을 기대하기 어려웠던 경우 등과 같이 직접고용관계에 계약기간을 정한 것이 직접고용의무 규정의 입법 취지 및 목적을 잠탈한다고 보기 어려운 특별한 사정이 존재하는 경우에는 사용사업주가 파견근로자와 기간제 근로계약을 체결할 수 있을 것이다. 그리고 이러한 특별한 사정의 존재에 관하여는 사용사업주가 증명책임을 부담한다.

2) 따라서 직접고용의무를 부담하는 사용사업주가 파견근로자를 직접고용하면서 앞서 본 특별한 사정이 없음에도 기간제 근로계약을 체결하는 경우 이는 직접고용의무를 완전하게 이행한 것이라고 보기 어렵고, 이러한 근로계약 중 기간을 정한 부분은 파견 근로자를 보호하기 위한 파견법의 강행규정을 위반한 것에 해당하여 무효가 될 수 있다.

1. 대상판결의 사실관계 및 소송 경과

가. 근로자파견 업무를 하는 A사의 근로자인 甲은 2010. 7. 12.부터 2014. 7. 13.까지 방송사업자인 B사의 사업장에 파견되어 방송운행 업무를 수행하였다.

나. B사는 2014. 7. 14. 직접 甲과 1년 기간제 근로계약을 체결(2014. 7. 14. ∼ 2015. 7. 13.)한 이후 근로계약을 1회 갱신(2015. 7. 13.∼2016. 7. 13.)하였으나, 2016. 7. 13. 이후 근로계약을 갱신하지 않고 근로계약을 종료하였다. 이에 甲은 B사의 갱신거절은 해고라며 해고무효확인소송을 제기하였다.

다. 1심과 2심은 직접고용의무 이행에 따른 고용형태, 즉 근로계약의 기간에 대하여는 논하지 않고, 이 사건 근로계약에서 정한 기간이 유효하다는 전제 하에 갱신 기대권이 존재하는지, 갱신 거절의 합리적 이유가 존재하는지에 대하여만 판단하였다. 1심은 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 존재하고 B사가 근로계약 갱신을 거절한 행위는 甲의 정당한 기대권을 합리적 이유 없이 침해한 행위로써 실질적으로 해고에 해당한다고 판단하여 甲의 청구를 인용하였던 반면, 2심은 甲의 청구를 기각하였다.

라. 대상판결은 “B사로서는 甲과 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결하였어야 하고, 그 근로계약에서 기간을 정하였더라도 특별한 사정이 없는 한 이는 무효가 될 수 있다.”라고 판시하면서 “원심은 특별한 사정이 있는지 여부에 관한 아무런 심리도 하지 아니한 채 이 사건 근로계약에서 정한 기간이 그대로 유효하다고 전제한 다음, 이 사건 근로계약은 이 사건 갱신거절에 따라 기간만료로 종료하였다고 판단하였으므로, 파견법상 직접고용의무에 관한 법리를 오해하고 필요한 심리를 다하지 않은 잘못이 있다.”고 하며 원심판결을 파기했다.

△출처=이미지투데이

2. 주요 쟁점

구 파견법 제6조 제3항은 사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음날부터 파견근로자를 고용한 것으로 ‘간주’하는 규정을 두었다. 당시 대법원은 “사용사업주가 직접고용간주 규정으로 인해 파견근로자와 직접근로관계가 성립할 경우, 그 근로계약 기간은 특별한 사정이 없는 한 기한의 정함이 없는 것으로 보아야 한다.”고 하여 그 고용형태를 제시하였다(대법원 2008. 9. 18. 선고 2007두22320 전원합의체 판결).