신종 코로나바이러스 감염증(코로나19) 확산이 장기화되면서 노동자들의 고용에도 ‘비상’이 걸렸다. 코로나19로 인한 ‘잠시 멈춤’은 노동자들의 무급휴직과 권고사직으로 이어지고 있는 등 다양한 법률적 문제가 발생하고 있다. 코로나19로 인하여 노동현장에 발생할 수 있는 상황별 법률 대응 방안을 소개한다.

1. 확진자가 발생하여 사업장을 폐쇄하는 경우

사업장에 코로나19 확진자가 발생하거나 또는 코로나19와 관련한 정부의 격리조치 등으로 사업장의 전부 또는 일부를 휴업하는 경우에는 근로기준법 제46조¹의 ‘사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우’에 해당하지 않으므로, 사용자는 원칙적으로 사업장 폐쇄 기간에 노동자에게 근로기준법상 휴업수당 지급 의무가 없다.

2. 예방, 확산 방지를 위해 휴업을 실시할 경우

■ 사용자가 코로나19 예방, 확산 방지를 위해 자체적으로 휴업을 실시하는 경우에는 근로기준법 제46조의 ‘사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우’에 해당하므로 사용자는 원칙적으로 노동자에게 근로기준법상 휴업수당(평균임금의 70% 이상)을 지급해야 한다.

■ 다만, 사용자의 자발적 휴업이라고 하더라도 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 사용자는 노동자에게 평균임금의 70% 미만의 휴업수당을 지급하거나 무급휴직을 할 수 있다.

■ 사용자가 코로나19 예방, 확산 방지를 위해 소정근로시간 내에서 일방적으로 근로시간을 단축하는 경우도 ‘부분휴업’에 해당하여 원칙적으로 사용자는 노동자에게 단축한 근로시간에 대한 휴업수당을 지급해야 한다.

3. 확진으로 인해 입원, 격리치료를 받는 경우 또는 확진자와 접촉하여 자가 격리된 경우

■ 노동자가 코로나19 확진으로 보건당국에 의해 입원, 격리되는 경우 유급휴가비 또는 생활지원비를 지원받을 수 있다. 유급휴가비를 지원받은 사업주는 반드시 노동자에게 연차휴가와 별개의 유급휴가를 부여하여야 한다(감염병예방법 제41조의2)²

■ 코로나19 확진자와 접촉하여 관할 보건소에 의하여 격리대상자가 된 경우에도 유급휴가비 또는 생활지원비를 지원받을 수 있다.

4. 매출 감소 등을 이유로 임금을 삭감하는 경우

■ 근로계약서에는 임금, 소정근로시간 등을 명시해야 하고, 이를 변경하기 위해서는 당사자의 동의를 받아야 한다. 따라서 당사자의 동의 없이 사용자가 일방적으로 임금을 삭감할 수 없고, 삭감된 임금은 체불임금에 해당한다.

■ 같은 이유로, 근로계약서에 명시되어 있는 소정근로시간을 사용자가 일방적으로 변경하여 ‘조기 퇴근’을 강요할 수 없다.

■ 코로나19로 인한 영업 부진 등으로 부득이하게 근로조건을 변경해야 한다면, 근로계약 당사자인 노동자의 진정한 의사를 바탕으로 한 동의를 받아야 한다. 이때 변경된 근로조건이 취업규칙이나 단체협약에 미달한다면 그 부분은 무효이고, 유리한 취업규칙이나 단체협약상 근로조건이 적용된다.

5. 무급휴직 동의서 제출을 요구하는 경우

■ 고용노동부는 무급휴직을 다음과 같이 해석하고 있다.

■ 즉, 노동자가 무급휴직 동의서 또는 무급휴직 신청서를 작성하는 경우 사용자는 휴직 기간에 휴업하더라도 노동자에게 휴업수당을 지급할 의무가 없다고 볼 여지가 있다.

■ 다만, 근로기준법 제24조의 법적 요건과 절차에 따라 사용자가 해고회피노력의 일환으로 과반수노조(또는 근로자대표)와 무급휴직에 대한 협의가 없었다면 개별 노동자의 무급휴직 동의서는 무효라고 보아야 한다.

■ 따라서 노동자가 무급휴직 동의서 또는 무급휴직 신청서를 작성하는 경우 사용자에게 휴업수당을 받지 못할 가능성이 크기 때문에 무급휴직 동의서를 쓰지 않는 것이 가장 중요하고, 추후 경영상태가 호전되는 경우 ‘무급휴직 기간의 임금을 전액 지급한다’는 등의 반대급부를 명시하여야 한다.

6. 불가피하게 무급휴직 동의서를 작성한 경우

■ 노동자가 자발적으로 휴직함으로써 소정근로일에 근로를 제공하지 못한 경우에는 연차휴가 산정 시 연차휴가 산정을 위한 출근율 계산 시 결근으로 처리한다. 다만, 취업규칙이나 단체협약 등에 ‘무급 휴직 기간을 연차휴가 산정을 위한 출근율 계산 시 출근한 것을 본다’는 등의 특별한 약정이 있다면 그에 따른다.

■ 휴직 기간이 근로기준법 시행령 제2조 제1항 제8호의 규정에 의하여 ‘업무 외 부상·질병 기타의 사유로 인하여 사용자의 승인을 얻어 휴업한 기간으로 볼 수 있는 경우’에는 동 기간을 제외한 나머지 일수 및 임금을 대상으로 평균임금을 산정해야 한다. 다만, 휴직 기간이 3개월을 초과하여 평균임금 산정기준 기간이 없게 되는 경우에는 휴직한 첫날을 평균임금 산정 사유 발생일로 보아 이전 3개월간을 대상으로 평균임금을 산정해야 한다.

7. 권고사직을 요구하는 경우

■ 권고사직은 통상 사용자가 노동자에게 사직을 권유하고 노동자가 이에 동의하여 근로관계를 종료하는 것이다. 따라서 사용자가 권고사직을 요구한다고 해서 노동자가 이를 수용해야 할 의무는 없으며, 권고사직을 거부할 수 있다.

■ 노동자가 권고사직을 수용하지 않는다고 해서 사용자가 일방적으로 근로계약을 해지한다면 이는 해고에 해당하고, 부당해고로 판단될 가능성이 크다. 이런 경우에는 노동위원회 부당해고 구제신청을 통해 구제받을 수 있고, 실업급여 수급도 가능하다.

각주

1 ※ 근로기준법 제46조(휴업수당)
① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금
의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.
② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.
2 ※감염병예방법 제41조의2(사업주의 협조의무)
① 사업주는 근로자가 이 법에 따라 입원 또는 격리되는 경우 「근로기준법」 제60조 외에 그 입원 또는 격리기간 동안 유급휴가를 줄 수 있다. 이 경우 사업
주가 국가로부터 유급휴가를 위한 비용을 지원 받을 때에는 유급휴가를 주어야 한다.