김정목 한국노총 정책본부 차장
법적으로 규정된 제도에 의한 방식이 아닌, 개별기업에 고용된 노동자에게 사용자가 제공하는 복지가 바로 ‘기업복지’다. 모두가 인정해야할 것은 대기업과 중소기업, 원청기업과 하청기업 간 기업복지의 격차는 당연히 존재한다는 것이다. 상식적으로도 유추할 수 있는 사실인데, 평균적으로 영업이익이 언론에 실릴만큼 상당하게 발생하는 대기업과 상대적으로 작은 영업이익이 발생하는 중소기업에서 노동자가 누릴 수 있는 기업복지 그 차이가 발생할 수밖에 없다. 게다가 원청기업과 하청기업 간에는 그러한 현상이 더욱 극명하게 나타날 수밖에 없다.
이러한 현상을 단순히 부정적으로 보고 기업복지를 일방적으로 축소하는 동시에 공적복지만 강화한다고 주장하는 것은 현실적으로 한계를 가질 수밖에 없다. 기업복지를 최대한 없애고 이를 임금으로 넣자고 하는 것, 혹은 그만큼의 자원을 모두 조세수입으로 돌려 공적복지를 확대하자는 것 모두 현실적으로 불가능하다. 그렇다면 어떤 대안이 가능할까?
이와 관련하여 최근 한국노총 중앙연구원 연구과제로 ‘대기업-중소기업 기업복지 격차완화방안 연구’를 통해 현장방문조사를 진행하고 있다. 이번 기관지 11월호에서는 조사 과정을 통해 파악한 바를 조합원들과 공유하고자 한다.
현장에서 볼 수 있었던 기업복지에 대한 사실, 변화의 흐름
한국노총에서는 은행, 공공기관, 버스, 병원, 공장, 택시, IT 등 우리 사회를 구성하는 다양한 산업군에 속하는 사업장들을 각각 방문하였다. 각 사업장마다 대략 1시간 이상의 시간동안 나눈 대화들에서 현장의 기업복지가 그 수준과 방법에 있어서 상당히 다양한 모습을 보이고 있음을 확인할 수 있었다.
첫째, 가장 큰 흐름은 노동자들이 기업복지에 대해 상당한 인식하고 있음에도 불구하고 기업복지가 전반적으로 축소되는 경향이 나타난다는 점이었다. 현장노동자들은 자신들이 받을 수 있는 기업복지가 어떤 내용들이 있는지 무심한 듯하면서도 잘 알고 있었다. 임금이나 노동시간과 같은 아주 직접적인 노동조건 못지않게 기업복지에 있어서 내가 이용할 수 있는 것이 무엇인지 노동자끼리 정보공유를 하면서 동시에 노동조합이 있으면 직접적으로 요구를 하는 등 상당한 관심을 갖고 있다는 것이다.
다만 전반적인 기업복지의 양은 점차 축소되어가는 경향이 나타나는 것처럼 보였다. 사용자는 한 편으로는 생산성을 올리기 위한 다양한 방편 중 하나로 기업복지를 기꺼이 제공하려는 유인을 갖기도 하지만, 또 다른 한 편으로는 직간접적인 생산비용을 줄이기 위해서 기업복지를 줄이려는 유인을 갖게 마련이다.
실제로 현장에서는 반복되는 단체협상 과정에서 사측에서 기업복지를 줄이는 안을 가져오고 이를 놓고 갑론을박하는 상황에 놓여있기도 하며, 과거에는 존재했지만 ‘회사사정’으로 인해 지금은 없어진 기업복지도 있다는 것을 확인할 수 있었다.
특히 10년 내지 20년 근속자에게 제공하던 상여금 내지 물품(주로 금)이 축소되거나 없어지는 등 노동자의 장기근속을 유도하기 위해 주로 사용되었던 것들이 점차 축소되는 경향이 엿보였다.
둘째, 정책적 변화 혹은 세대교체 및 조직문화변화에 따라 기업복지의 변화가 발생하는 경우가 있었다. 사용자의 축소요청에 의해 일방적으로 없어지거나 하는 기업복지만 존재하는 것은 아니다. 대표적인 예시가 학자금 지원과 일생활균형과 관련된 내용이었다.
최근 무상교육이 고등학교 교육과정까지 확대되면서 고등학생 자녀를 둔 노동자에게 제공하던 학비지원을 어떻게 할 것인가를 두고 단협과정에서 논의하는 사업장이 많았다.
이를 두고 노동조합은 같은 재원을 두고 조합원들에게 더욱 실질적으로 제공할 수 있는 방안을 고민하고 있으며, 반대로 사업주 측은 일방적으로 없애기에는 사회적으로 비난받을 소지가 다분하기 때문에 어떻게든 비용을 조금이라도 줄이면서 다른 방식으로 바꿀 것인가를 고민하고 있다는 것이다.
현장노동자들의 세대변화가 조금씩 일어나면서 일과 생활에 관한 문화적 인식이 바뀌었고, 이러한 것이 기업복지의 변화로 발생하는 경우도 있다.
기존 운동회, 워크숍 등 조합원들 ‘모두가’ 모여서 하는 활동에 대해 기업이 비용을 제공하던 방식을 탈피하여 노동자와 그 가족이 함께 참여할 수 있는 활동(농촌과 연계하는 체험활동, 가족들과 함께 볼 수 있는 영화단체관람 프로그램 등)으로 변화하는 경향이 나타나고 있다.
또한 지방자치단체 내지 지역사회 내 자원과 연계하여 노동자(와 가족)의 취미 내지 여가와 직접적으로 연결된 프로그램을 기업이 기획하여 사업장 안팎에서 노동자가 이용할 수 있도록 하는 경우도 있었다.
셋째, 사회전반의 성평등한 법적·문화적 흐름이 확산됨에 따라 기업복지의 내용을 여성친화적으로 변하려는 욕구가 상당하게 발생하고 있었다.
남성생계부양을 전제로 하여 남성에게만 제공하던 일부 추가수당 등은 직장 내 성차별이 법적으로 금지됨에 따라 폐지되거나 모든 노동자에게 똑같이 지급되도록 변하였고, 직무특성상 남성노동자들만 이용할 수 있는 복지서비스의 경우 여성조합원들의 요구에 따라 그 내용을 변경하였다.
또한 기업 내지 지역사회에서 제공받을 수 있는 보육서비스의 확대에 대해 기업이 재원을 내놓거나 중앙 및 지방정부의 정책을 활용하는 방안이 실제 시행되거나 계획되고 있는 경우가 있었다. 다만 이러한 변화들은 아직 그 변화의 속도가 빠르게 나타난다고 할 수는 없는 정도였다.
핵심은 기업복지를 ‘어떻게’ 확대할 것인가
현장의 노동조합들은 기업복지를 어떻게 바라보고 있었을까? 노동조합은 스스로 기업복지가 갖고 있는 특성을 부정하지 않고 있었다.
대기업의 경우 해당 사업장이 동종업계 내에서 어느 정도 수준인지를 잘 알고 있었기 때문에 자신들이 가진 기업복지에 대해 한 편으로는 자부심을, 또 다른 한 편으로는 이러한 것들이 오히려 노조활동에 있어서 공격을 받지는 않을까 고민하는 모습을 보였다.
중소기업의 경우 노동조합이 기업복지를 확대하고 싶지만 현실적인 한계점이 존재하여 이를 어떻게 돌파할지에 관한 고민을 안고 있는 상황이었다.
예를 들면 A은행 노동조합의 경우, 정규직들의 상여금 인상폭을 줄이면서 그 재원을 사내근로복지기금에서 확대한 공동근로복지기금에 몇 년간 사측이 부담토록하고, 원하청 노동자 모두가 동일하게 이를 이용할 수 있도록 단체협약을 맺었다.
공동(사내)근로복지기금의 내용이 비과세인 점을 활용한 것이다. B공장 노동조합의 경우, 단체협약을 통해 정규직 노동자들이 누리는 여러 복지프로그램들(의료서비스, 편의시설이용, 현물급여 등)을 하청기업노동자들이 누구나 이용할 수 있도록 하고 있다.
즉 원청기업과 하청기업 간, 대기업과 중소기업 간 상생할 수 있는 방향으로 기업복지를 개편하고자 하는 생각은 현장의 상근활동가들뿐만 아니라 노조대표자들도 상당히 관심을 갖고 있다는 것을 확인할 수 있었다. 이러한 현장의 관심은 더욱 발전하여 향후 노동조합이 주도하여 기업복지를 더욱 확대하는 동시에 대기업-중소기업 간, 정규직-비정규직 간, 원청-하청 간 격차를 줄이는 역할을 충분히 수행할 것이다.
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