대한민국헌법 제33조에서 보장한 기본권으로서 ‘단체교섭권’

노동조합법은 대한민국헌법에 근거하여 단체교섭 거부·해태 행위를 부당노동행위로 규정하고, 노동조합과 노동자들을 보호하고 있다.

하지만 실제 현장에서는 단체교섭 거부·해태를 부당노동행위로 인정받는 것이 매우 어렵다. 특히 신규 노동조합의 경우 사용자가 지속적으로 단체교섭을 거부하면서 노동조합 와해를 자행하고, 타격을 준 이후에 단체교섭을 개시하는 경우가 많다. 이러한 경우 단체교섭이 개시되었다는 이유로 부당노동행위가 인정받지 못하는 사례가 많다. 이때 사용자는 단체교섭을 개시했다는 점을 근거로 단체교섭 개시 전 했던 부당노동행위를 인정할 수 없다고 주장한다.

이 같은 경우에 노동조합이 어떻게 대응해야 할까? 이를 ‘한국노총전국연대노동조합 경남지부 진주수퍼협동조합지회’의 단체교섭 거부·해태 부당노동행위 구제신청 사례를 바탕으로 검토해보고자 한다.

△ 한국노총전국연대노조 경남지부 진주슈퍼지회

단체교섭 거부·해태 부당노동행위 구제신청에 이른 경위

벌써 8개월이 훌쩍 지난 일이다. 2021년 여름, 진주수퍼마켓사업협동조합 노동자들은 사용자의 불법적이고 부당한 대우에 대항하기 위하여 한국노총전국연대노동조합 경남지부에 도움을 요청했다. 이후 경남지부의 지원으로 2021년 8월 진주수퍼협동조합지회를 설립하게 된다.

사용자는 노동조합 설립 직전과 직후 4명의 노동자를 해고하고 6명의 노동자에 대해 징계하는 등 조합원들을 끊임없이 괴롭혔다. 이러한 악질적인 사용자가 노동조합의 단체교섭 요구에 응할 리 만무하다. 사용자는 끝까지 단체교섭을 거부·해태 했고, 이에 노동조합은 단체교섭 거부·해태 부당노동행위 구제신청을 제기하게 되었다.

먼저 노동조합은 1개월 동안 총 5회에 걸친 단체교섭 개시요구에 대해 사용자가 정당한 이유 없이 교섭에 응하지 아니한 것은 단체교섭 거부·해태의 부당노동행위라고 주장했다.
이에 대해 사용자는 ① 하계 휴가철이라는 사유, ② 추석 기간이라는 사유, ③ 조합원 명단 미제출이라는 사유를 제시하면서 지속적으로 단체교섭을 거부했다. 이에 노동조합은 2021. 9. 3. 고용노동부 진주지청에 사용자를 상대로 단체교섭 거부·해태 부당노동행위 고소장을 제출했고, 진주지청은 2022. 1. 24. 창원지방검찰청 진주지청에 ‘기소의견’으로 사건을 송치했다.

사용자는 고소 이후에도 단체교섭 거부 행위를 멈추지 않았다. 그러나 노동조합의 끈질긴 요구에 결국 사용자는 2021. 9. 24. 단체교섭 요구 사실을 공고하고, 2021. 10. 5. 교섭요구 노동조합 확정 공고를 했으며, 2021. 10. 28. 노동조합과 단체교섭 상견례를 진행했다. 노동조합이 단체교섭 개시를 요구한 날로부터 무려 3개월이 지난 시점이었다.

사용자는 노동조합의 설립일로부터 단체교섭 상견례가 개최되기까지 노동조합을 와해하기 위한 탄압을 서슴지 않았다. 앞서 언급한 해고와 징계는 물론이고 회유와 협박으로 매일매일 조합원들을 괴롭혔다. 또한 사용자의 견딜 수 없는 고성으로 조합원이 119구급차에 실려가는 등 21세기에 일어난 행위라고 믿을 수 없을 정도의 악질적인 행위를 반복했다.

중앙노동위원회의 판단

노동조합의 부당노동행위 구제신청에 대해 2022. 2. 14. 중앙노동위원회는 사용자의 단체교섭 거부가 부당노동행위에 해당한다고 판단했다. 판결의 요지는 아래와 같다.

사용자가 노동조합의 총 5차례 단체교섭 요구에 대해 교섭요구 사실 공고를 하지 않고, 단체교섭에 응하지 아니하다가 2021. 9. 24. 비로소 교섭요구 사실 공고를 하고, 교섭창구 단일화 절차를 진행한 것은 정당한 이유가 없는 것으로 노동조합법에서 금지하는 단체교섭 거부·해태의 부당노동행위에 해당한다.

설령 사용자의 주장과 같이 하계 휴가철, 추석 기간에 업무량이 증가하여 바쁜 시기라고 가정하더라도, 현행 복수노조 제도(교섭창구 단일화)하에서 실제 교섭이 개시되는 시기는 노동조합의 최초 단체교섭 요구 이후 사용자의 교섭요구 사실 공고, 다른 노동조합의 교섭요구(다른 노동조합이 있을 경우), 사용자의 교섭요구 노동조합 확정 공고 및 교섭대표노동조합 확정 공고 등 일련의 교섭창구 단일화 절차가 완료된 이후이므로, 사용자가 단순히 교섭요구 사실 공고와 상견례조차 하지 못할 정도의 사정이 있었다고 보기 어렵다.

사용자는 노동조합으로부터 조합원명단을 제공 받지 못해 노동조합의 교섭요구에 응하기 어려웠다고 주장하나, 노동조합법에 의하면 노동조합은 교섭을 요구한 날 현재의 조합원 수를 단체교섭을 요구하는 서면에 적으면 되고, 조합원 명단 제공은 단체교섭 요구의 필수적인 사항이 아니다. 따라서 조합원명단을 제공 받지 못하였다는 사실은 사용자가 단체교섭 요구사실을 공고하지 아니하고 단체교섭 요구에 불응한 것에 대한 정당한 이유가 될 수 없는 것으로 판단된다.

부당노동행위를 인정받을 수 있었던 이유

진주수퍼협동조합지회 사건에서 부당노동행위가 인정받을 수 있었던 가장 큰 이유는 사용자가 정당한 이유 없이 5차례나 교섭요구 사실 공고를 하지 않으면서 단체교섭을 거부한 사실이다. 현장에서 사용자가 1~2차례 정도 단체교섭을 거부한다고 해서 이를 부당노동행위로 인정받기는 쉽지 않다. 하지만 부당한 거부의 횟수가 5회에 달하기 때문에 부당노동행위를 인정받을 수 있었던 것이다.

그렇다면 노동조합은 사용자의 단체교섭 거부 사실을 어떻게 증명하였을까? 경남지부의 법률실장을 담당하고 있던 본인은 나중에 법적으로 문제가 발생할 경우를 대비하여 사용자에 대한 모든 요구를 서면으로 했다. 모든 의사소통을 서면인 공문의 형식으로 취해 나중에 문제가 발생했을 때 증거로 사용할 수 있도록 준비했다.

그리고 본인이 이 사건을 직접 대리하면서 노동위원회 심문회의에 들어가 강하게 주장했던 내용이 있다. 현재 단체교섭이 개시되었다고 하더라도 사용자가 과거에 행하였던 단체교섭의 부당한 거부, 즉 과거의 부당노동행위가 사라지는 것은 아니라는 점이다. 사람을 때려서 다치게 한 후 피해자의 상처가 다 회복되었다고 해서 폭행죄가 사라지는 것이 아닌 것처럼 말이다. 이 주장이 공익위원들이 사용자의 행위를 부당노동행위라고 판단하는데 큰 역할을 했다고 생각한다.

신규 노동조합에 드리고 싶은 이야기

처음 노동조합을 설립할 때 이토록 치열할 줄 몰랐다. 당연한 우리의 권리를 주장하는 문제라고 생각했다. 그러나 사용자의 단체교섭 거부가 길어지면서 노동조합은 탄압받고 와해되어 갔다. 설립 당시 과반수가 넘었던 30여명의 조합원은 현재 해고자 포함 4명이 남았다. 이런 사례에서 보듯이 우리들의 투쟁은 끝없는 가시밭길이지만, 그럼에도 불구하고 오늘도 내일도 우리의 투쟁은 현재진행형일 것이다.

마지막으로 신규 노동조합에서 활동하시는 분들께 드리고 싶은 이야기가 있다. 우리 노동자는 헌법에서 보장하는 기본권인 노동3권의 주체이며 이는 노동자의 당연한 권리라는 점, 사용자의 부당한 행위에 겁먹지 말고 사용자의 부당한 행위를 증명하기 위하여 모든 의사소통은 서면으로 진행하라는 점, 사용자의 부당한 행위에 대하여 투쟁으로 돌파하고 법으로 처벌할 수 있다는 점을 항상 기억하고 활동하셨으면 좋겠다는 말씀을 드린다.