오랜 기간 지속된 남성과 여성이라는 두 집단 사이의 소득 불평등 문제는 많은 정책적 관심과 학문적 연구의 대상이 돼 왔다. 이러한 배경에는 우리나라가 경제협력개발기구(OECD)에 가입한 이래로 항상 성별 임금격차가 가장 심각한 나라로 분류되고 있는 점을 들 수 있다. 2019년 고용노동부의 고용형태별 근로실태조사 결과를 보면 남성의 월 급여액은 324만원이지만, 여성의 월 급여액은 남성의 67.8% 수준인 219만원에 그친다.

즉 성별 임금격차는 32.2%로, OECD 평균인 13.0%를 크게 상회할 뿐 아니라 우리나라 다음으로 성별 임금격차가 심각한 일본(23.5%)보다 8.7%포인트 높다. 특히 임금은 개인 또는 가구가 생계를 유지하기 위한 원천이기에 성별 불평등 문제는 삶 전반에 걸친 불평등으로 이어질 수밖에 없다. 이 때문에 우리나라 노동시장의 가장 심각하고 핵심적인 문제로 성별 임금격차를 꼽는 것은 너무도 당연하다.

△ 출처 : OECD Gender Wage Gap(2020)

다만 성별 임금격차에 모두가 동일한 문제의식을 가지고 있는 것은 아니다. 문제는 성별 임금격차 원인을 우리나라 사회구조적인 문제로 보는 집단과 남성의 보상 차원 내지는 여성 개인의 선택 문제로 보는 집단이 서로 충돌하고 있다는 점이다. 전자는 우리나라의 남성 중심적이고 여성 배제적 노동시장으로 인해 성별 임금격차가 발생한다고 주장한다. 반면 후자는 남성의 높은 임금수준이 장시간 노동과 더 위험한 업종에서 일하는 것에 대한 보상 차원이므로 성별 임금격차는 당연한 것으로 본다. 쉽게 말해 성별 임금격차를 노동시장의 구조적 차별과 개별 특성 및 보상적 차원에서 기인한 합리적 차이로 주장하는 집단의 대립이다. 이처럼 동일한 수치를 두고 서로 다른 해석과 주장을 하기 때문에 성별 임금격차에 관한 논쟁은 끊이지 않는다.

우리나라 성별 임금격차 32.2%는 차별에서 기인하는가 아니면 합리적 차이인가. 사실 둘 모두 정답이다. 다시 말해 성별 임금격차(wage gap) 안에는 합리적 임금차이(difference)와 임금차별(discrimination)이 혼재돼 있어서 양극단의 두 집단이 충돌하게 되는 것이다. 남녀 임금격차가 남녀의 경험이나 교육수준, 혹은 개인의 특성 등에서 발생되는 생산성 차이에 기인해 정당화될 수도 있음에도 이러한 생산성 요소를 무시하고 획일적인 성별 임금격차 해소만을 주장한다면 앞으로도 논쟁이 지속적으로 재생산될 것이며 역차별이라는 비판도 면하기가 어려울 것이다. 그러므로 성별 임금격차를 임금차별과 생산성에 의한 차이를 구분해 여성노동환경 개선을 요구하는 것은 사회적 공감대를 형성하고 문제의식을 사회화하는 데 매우 중요한 출발점이 된다.

이처럼 성별 임금격차 중 차별로 인해 발생한 격차를 식별하는 것이 필요함에도 여전히 대다수 언론이나 자료들은 단순 성별 임금격차 수치를 노동시장의 차별 정도(scale)로 해석하려는 경향이 강하다. 이유는 단순하다. 첫째로, OECD 등 주요 국제기구에서 성별 임금격차를 노동시장 성평등 지표로 활용하고 있는 것을 들 수 있다. 둘째로, 성별 임금격차 중 임금차별이 차지하는 비중을 식별하는 것은 노동경제를 전공하지 않고서는 불가능에 가깝거나 다소 복잡한 계량분석이 요구된다. 그러다 보니 편의를 위해 성별 임금격차가 모든 임금차별을 대표하는 것으로 사용되고 이에 동의하지 않는 집단이 존재함에 따라 임금차별에 관한 정책이 지지되기 어렵다.

이런 문제를 해결하기 위해 통계청 등 공신력 있는 기관에서 임금차별에 관한 정보를 제공하면 된다고 생각할 수도 있겠지만, 개인의 연구차원을 넘어 공식적으로 임금모형을 추정하고 임금차별 크기를 식별해 국가승인통계 중 하나로 제공하기란 불가능에 가깝다. 왜냐하면 추정방식과 임금모형에서 합의가 이뤄지지 않았기에 더 많은 논쟁거리를 유발할 가능성이 높기 때문이다. 따라서 ‘성평등임금공시제’를 통한 성별 임금차별을 파악하는 방안이 가장 현실적이다.

문재인 정부는 2017년 ‘국정운영 5개년 계획’에서 성별 임금격차 해소를 위한 과제 중 하나로 2018년까지 성평등임금공시제를 시행한다고 밝혔다. 그런데 2019년 ‘임금분포공시제’로 명칭만 변경했을 뿐 아직까지 어떠한 활동도 이뤄지지 않고 있다. 현재 서울시를 비롯한 몇몇 지자체에서 조례를 통해 성평등임금공시제를 시행하고 있으나 공공부문에 한정되고 획일적인 성별 평균임금만 제시함에 따라 제 역할을 못 하고 있다. 이는 자본시장과 금융투자업에 관한 법률(자본시장법)에 의해 상장기업이 남녀 노동자의 평균임금만 제시하고 있는 수준과 동일하다. 향후 성평등임금공시제가 임금차별 해소의 근거자료 역할을 하기 위해서는 시행의 법적 근거 마련이 우선돼야 한다. 또 근속연수·직무 등 임금에 영향을 주는 요인별 임금분포를 분석해 공시하도록 해야 할 것이다.

※ 이 글은 매일노동뉴스(http://www.labortoday.co.kr) '윤·희의 넌 어때?' 코너에 공동 연재되는 칼럼입니다.